La Audiencia Nacional (Sala de lo Social, Sección 1ª), en Sentencia de 3 de marzo de 2016 (Rec. 384/2015), parece que sí lo admite, siempre que se asegure la intervención simultánea de todos los miembros de la comisión negociadora.

La exigencia de negociación de buena fe entre empresa y representación del personal con anterioridad a la adopción de una medida empresarial no es nueva en el ámbito de las relaciones laborales. Sin embargo, por todos es conocido que desde que se aprobara la Reforma Laboral de 2012 esa exigencia ha ido cobrando creciente importancia en la adopción de medidas de carácter colectivo. Así, se ha erigido en un pilar fundamental en los expedientes de regulación de empleo, movilidad funcional sustancial, sucesión de empresas, suspensiones del contrato de trabajo, inaplicación del convenio colectivo y negociación de convenio colectivo.

 

La entrada en vigor de la Reforma Laboral de 2012 ha generado abundante doctrina jurisprudencial y judicial en torno a la interpretación de la exigencia legal de negociación de buena fe, cuando se trata de adoptar una medida (extintiva, suspensiva o novatoria) de carácter colectivo con vistas a la consecución de un acuerdo. El Tribunal Supremo ha afirmado que la expresión legal de exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que dicho deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo [SSTS 16 de diciembre de 2014 (Rec. 262/2013), 18 de julio de 2014 Rec. 303/2013) y 26 de marzo de 2014 (Rec. 158/2013)]. En concreta referencia a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo,  afirma que

«se evidencia la trascendencia que el legislador quiere dar al período de consultas, configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe» [STS de 16 de noviembre de 2012 (Rec. 236/2011)].

Y para la recta consecución del deber de negociar de buena fe es imprescindible que la empresa facilite a la representación del personal la información y documentación necesarias para conocer la justificación de las causas alegadas. Con ello se pretende asegurar un grado de participación de los implicados más intenso que la mera información recepticia.

Si bien es cierto, como ha señalado la jurisprudencia, que el artículo 41 ET no exige una documentación mínima a entregar a la representación de los trabajadores, como sí lo hace la norma reglamentaria en materia de despidos colectivos, no lo es menos que es exigible la entrega de la documentación y la información necesaria cuya utilidad para la negociación quede acreditada. En estos casos, esta obligación empresarial se refuerza, como señala el Tribunal Supremo, porque la empresa es la beneficiaria de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, e iniciadora del proceso. Tampoco impone la norma un número de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, pero sí la demostración de una verdadera voluntad de diálogo.

Ninguna novedad en la anterior doctrina proporcionaría la Sentencia de la Audiencia Nacional que ahora se comenta si no fuera porque, en este caso, la negociación durante el período de consultas se llevó a cabo mediante correos cruzados entre la empresa y cada uno de los sindicatos de la comisión negociadora, sin conocimiento del resto.

En este caso, se trataba de una impugnación de una modificación sustancial colectiva promovida por el Instituto Nacional de Estadística (INE), que supuso que treinta y ocho trabajadores pasaran a realizar encuestas fuera de su horario habitual de trabajo, sin percibir el complemento de disponibilidad previsto en el convenio, habiéndose sustituido por el abono de productividad. El INE justifica la medida en el hecho de que se ha variado esencialmente el modo de realizar las encuestas: mientras que antes se llevaban a cabo por medio telefónico, en la actualidad, el 80% de ellas se efectúa por internet, lo que ha supuesto una importante reducción del trabajo de los encuestadores. Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, defiende la empresa, no se realizaron para suplir un déficit de personal, sino para reasignar el trabajo existente en el INE entre la plantilla. La Audiencia Nacional anula la medida por cuanto que la empresa no aporta memoria justificativa de las causas y las medidas.

Es la primera vez que un Tribunal –en lo que conozco- se pronuncia sobre esta cuestión. La Audiencia Nacional niega la validez de la negociación por vía telemática porque se ha llevado a cabo con cada uno de los sindicatos pero sin asegurarse la intervención simultánea de todos los miembros de la comisión negociadora. No obstante,  deja a salvo que de haberse producido de esa forma, no habría fundamento legal para negar la validez de este medio de comunicación y negociación.