El pasado día 14 de septiembre, el TJUE ha dictado tres sentencias en las que se resuelve la adecuación de algunos aspectos de nuestra normativa interna sobre contratación temporal con la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Desde luego, esta trilogía ha supuesto un varapalo para el régimen de contratación temporal español.

De las tres, la que mayor número de comentarios -no siempre hechos con tono sosegado- ha suscitado es la dictada en el asunto C-596/14, de Diego Porras. La sentencia parte de una cuestión prejudicial que presenta el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en relación a una trabajadora interina del Ministerio de Defensa que estuvo alrededor de diez años con contratos temporales de interinidad. El último tuvo una duración de siete años y su objeto la sustitución de un empleado que tenía la condición de liberado sindical, por tanto, con derecho a reserva de puesto de trabajo. Al aprobarse el Real Decreto­ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, que, entre otras cuestiones, modifica las dispensas totales de asistencia al trabajo y otros derechos sindicales y aproximarse la reincorporación de la trabajadora titular del puesto desempañado, el empleador activa el cese de la interina y esta demanda por despido. Tanto el TSJ de Madrid como el TJUE consideran ajustada a derecho el contrato de interinidad, de conformidad con los requisitos exigidos por la normativa nacional, cuestión sobre la que se volverá más tarde.

Como presupuesto de partida, y a efectos de determinar la adecuación de la normativa española -ausencia de indemnización por extinción de un contrato de interinidad, mientras que sí se prevé para la extinción por causas objetivas de un contrato indefinido y para la extinción por vencimiento del plazo en otros contratos temporales, aunque inferior- al contenido del Acuerdo que recoge la Directiva europea, el TJUE considera que la indemnización por terminación del contrato es subsumible en la categoría de condiciones de trabajo a que el Acuerdo se refiere. Dicho lo anterior, constata que «en el Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contratos de duración determinada», siendo así que la regulación sobre indemnización por resolución del contrato está sometida a la prohibición de tratamiento discriminatorio entre trabajadores temporales y fijos, salvo que se justifique por razones objetivas. Afirma, asimismo, aunque no supone una novedad respecto a lo que ha afirmado en anteriores ocasiones nuestro Tribunal Constitucional que ni la mera naturaleza temporal ni el hecho de que esté prevista la diferencia de trato por una norma nacional legal o reglamentaria o un convenio colectivo constituyen razón objetiva suficiente para justificarlo.

Entonces, ¿qué constituiría una razón objetiva justificativa de un trato diferente? El TJUE ha tenido ocasión de pronunciarse anteriormente al respecto afirmando que puede tener su origen en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro. Lo anterior significa que los contratos temporales que sí responden a esas “razones objetivas” pueden estar sujetos a una indemnización extintiva distinta a la correspondiente a los indefinidos, un criterio que se aplicaría a los interinos y también a cualquier otra modalidad de duración determinada.

A efectos de valorar y determinar si existe tratamiento discriminatorio, el Tribunal señala que la comparación ha de realizarse entre las condiciones que disfruta un trabajador temporal y un trabajador indefinido comparable. En este sentido, reitera que habrá de comprobarse si ambos ejercen un trabajo idéntico o similar con el mismo empleador y durante el mismo período de tiempo, teniendo en cuenta factores (entiendo que no es un listado exhaustivo) como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales. En el caso que nos ocupa, las circunstancias que rodean la interinidad permiten concluir que la trabajadora cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo y que efectuaba el mismo trabajo que la persona sustituida de forma casi “permanente” (no olvidemos que el último contrato de interinidad tuvo una duración de siete años).

Como se ha dicho, han sido muchos los comentarios que ya se han realizado sobre el alcance de esta “mediática” Sentencia. Me limitaré, entonces, a resaltar tres cuestiones sobre las que, a mi entender, no ha insistido suficientemente y que pueden permitir entender el porqué de tan controvertido pronunciamiento.

La primera de ellas, es que, en mi opinión, en la Sentencia se confunden las causas de extinción cuando se asimila la reincorporación del trabajador sustituido a su puesto de trabajo, causa ciertamente objetiva -cumplimiento de la condición a la que nace sometido el contrato-, con la extinción (léase, despido) objetiva regulada en el artículo 52 ET que se produce, en todo caso, a instancia del empleador y responde al reconocimiento de una responsabilidad objetiva. De ahí que nuestra legislación prevea el abono de una indemnización de 20 días. De hecho, si un contrato temporal se extinguiera de forma anticipada por alguna de las causas previstas en el citado artículo 52 ET, también conllevaría el abono de esta indemnización.

En segundo lugar, ¿cuál es la finalidad que persigue nuestro ET cuando prevé, en el artículo 49.1.c), una indemnización cuando se produce la extinción contractual por expiración del tiempo convenido en algunos contratos temporales? La más tradicional dogmática jurídica afirma que la finalidad de la indemnización cumple la finalidad del daño producido a otras persona, reparación que es siempre de naturaleza pecuniaria y que persigue dejar al sujeto perjudicado resarcido de las consecuencias dañosas causadas por el incumplimiento de la obligación o por la realización de un acto ilícito.

La indemnización prevista para la extinción de algunos contratos temporales (12 días) se presenta como una “penalización” al uso expansivo de la contratación temporal que juega a modo de desincentivación. Pero en el trasfondo deja entrever que la legislación laboral española sobre la temporalidad del contrato se basa no tanto en la naturaleza de la prestación cuanto en una política de flexibilidad laboral, que viene permitiendo, con la aquiescencia de los operadores jurídicos que lo han ido aceptando, que en más ocasiones de las deseables se utilicen contratos de duración determinada para la realización de funciones estructurales. Por ello, el legislador excluye de la obligación de abonar la referida indemnización a los contratos formativos (causa objetiva) y a los de interinidad, un tipo de contrato de duración determinada en el que el fraude en su utilización es menos evidente.

En tercero, y último lugar, otra de las cuestiones que la Sentencia pone en evidencia es que nuestra legislación permite que un contrato de interinidad pueda prolongarse sine die. En este caso, la trabajadora estuvo más de siete años con contrato de interinidad y ni el TSJ de Madrid ni el TJUE encuentran elementos que le permitan cuestionar la legalidad del contrato, pues se ajusta al marco legal español que contempla la facultad de celebrar un contrato de duración determinada asociado a la sustitución de una trabajadora. Estuvo siete años, contrato que poco tiene de temporal y mucho de necesidad empresarial permanente ¿o no hubiese continuada Dña. Ana de Diego en interinidad de no aprobarse el RDL 20/2012? Parece lógico que el Tribunal Europeo no encontrase razón objetiva y suficiente que justificase el tratamiento distinto entre extinción contractual de la interina y el de un “trabajador indefinido comparable”.

Ya para finalizar: ¿Su doctrina se aplica a toda la contratación temporal -y, por tanto, habría que incrementar de 12 a 20 días la indemnización prevista para el resto de contratos de duración determinada- o solo a los contratos de interinidad? Sobre esta cuestión no se pronuncia el TJUE puesto que el Acuerdo Marco (y la prohibición de trato desigual que contiene) no se aplica entre contratos temporales. Expresamente se señala que “las posibles diferencias de trato entre diversas categorías de personal con contrato de duración determinada (…) no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco”. Aun así, entiendo que la respuesta ha de ser negativa. Las respuestas vertidas por el Tribunal se encuentran mediatizadas (diríamos, encorsetadas) por la redacción y el contenido de las cuestiones prejudiciales presentadas. Si a ello se suma el que la Sentencia deja muchos interrogantes abiertos, no puedo por menos que aconsejar ser prudentes y cautelosos y apartarse de afirmaciones extremas y generalistas que, por muy diversas que sean las opiniones vertidas, no las encuentro expresamente recogidas en ella, salvo que se haga una interpretación más cercana a intereses propios que a reglas jurídicas propiamente dichas.