El pasado 19 de abril del presente año, el Tribunal Supremo se pronunciaba acerca de la interpretación de la acumulación del permiso de lactancia. Algunos medios de comunicación se hacían eco de que, por primera vez en la historia del Alto Tribunal, el fallo había sido adoptado por “un tribunal conformado exclusivamente por mujeres”. Si alguien pudiera pensar que resaltar tal dato tuviera otra intención más allá de reflejar un hito histórico, deslizando la duda de que el pronunciamiento judicial estuviera marcado por un cierto sesgo “feminista”, que sepa que no es así. En la sentencia que reseñamos, en ningún momento se alude a que la interpretación que proporciona sobre el art. 37.4 ET se adopta en aplicación del principio de igualdad por razón de género o para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, como instrumento para corregir las desigualdades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Y hubiese podido hacerlo, pues recuérdese que la STS de 9 de diciembre de 2009 señaló que el permiso de lactancia “no constituye un permiso más de los contemplados en el apartado 3 del ET [art. 37] … La naturaleza y finalidad de las aludidas ausencias o reducción de jornada han de interpretarse “avanzando en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, permitiendo que ambos puedan acogerse a este beneficio, lo que redunda, en definitiva, en pro de la protección del interés de los menores”.

¿Qué regulaba el XV Convenio colectivo de la Empresa Valeo Iluminación, SA? Su art. 25 disponía que el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a “una hora diaria de ausencia, dividida en dos fracciones de media hora o reducción de la jornada diaria en media hora. Posibilidad de disfrute acumulado”. La Comisión Paritaria del Convenio consideró que la lactancia acumulada debía realizarse computando 60 minutos diarios y no los 30 minutos de reducción diaria, como venía aplicando la empresa. La empresa, por su parte, entendía que el convenio colectivo no reconocía a los trabajadores un derecho de aplicación directa a acumular el permiso de lactancia, sino solo la posibilidad de pactarlo en los términos que las partes acordasen.

El Tribunal Supremo parte de la evolución legal del art. 37 ET que, desde 1994, se ha visto modificado en diez ocasiones, aunque solo dos afectaron al párrafo 4, que ahora interesa. Señala, primero, que la posibilidad de disfrute acumulado que recoge el Convenio colectivo de la empresa no puede entenderse como un derecho que quede supeditado al acuerdo de las partes. El/la trabajador/a podrá acumular el permiso de lactancia en jornadas completas. Segundo, cuestión distinta será fijar los términos de esa acumulación (sobre una hora de ausencia o media hora de reducción). Ni la práctica empresarial ni la voluntad del trabajador, aisladamente, puede configurar el derecho de acumulación. Y desde la exégesis del precepto, el Tribunal Supremo señala que el derecho al permiso por lactancia se identifica en el art. 37.4 ET con la ausencia de una hora del centro de trabajo para cubrir esa finalidad. Este es el derecho que puede suplirse –y así ha ido evolucionando su regulación jurídica- bien por la reducción de jornada, en cuyo caso, se identifica con media hora de duración, bien por la acumulación en jornadas completas, por previsión convencional o por acuerdo entre las partes.

Lo que traslada el legislador a la negociación colectiva es acordar la acumulación de las horas de ausencia (la norma estatutaria acude a la expresión “acumularlo”, en clara referencia al derecho de ausencia de una hora diaria, y no “acumularla”, en referencia a la reducción de jornada). Por tanto, la doctrina del Tribunal Supremo ahora comentada va más allá de la interpretación del citado Convenio colectivo, operando como mínimo indisponible vía convencional o contractual, pues como señala el TS, todo ello, sin perjuicio de que el acuerdo bilateral entre empresa y trabajador mejore el régimen legal o convencional.

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