El pasado 12 de julio de 2019 se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores, y los cuidadores, que deroga la anterior Directiva 2010/18/UE.

La nueva Directiva publicada tiene como principal objeto establecer los requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores, que sean progenitores o cuidadores, la conciliación de la vida familiar y profesional.

Para ello, la Directiva Comunitaria establece una serie de derechos individuales, por un lado, el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores y, por otro, recoge fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores. (art. 2)

La Directiva parte de las siguientes definiciones (art. 3):

• Permiso de paternidad: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los padres o, cuando y en la medida en que esté reconocido por la legislación nacional, un segundo progenitor equivalente con ocasión del nacimiento de un hijo a fin de facilitarle cuidados.

• Permiso parental: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores que sean progenitores por motivo del nacimiento o la adopción de un hijo, para cuidar de este.

• Permiso para cuidadores: ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores a fin de prestar cuidados o ayuda personales a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro.

• Cuidador: trabajador que dispensa cuidados o presta ayuda a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro.

• Familiar: hijo, hija, padre, madre o cónyuge del trabajador, o pareja de hecho de este cuando las uniones de hecho estén reconocidas en el Derecho nacional.

• Fórmulas de trabajo flexible: la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo.

En relación al permiso por paternidad, se establece un permiso de diez días laborables, a disfrutar por el trabajador con ocasión del nacimiento de su hijo, configurándose por la Directiva como un permiso remunerado. (art. 4 y 8.2)

El permiso parental se fija en cuatro meses, estableciéndose como un derecho individual de cada trabajador que deberá disfrutarse antes de que el hijo alcance los 8 años de edad como máximo. Los estados miembros deberán asegurar que dos de los cuatro meses no puedan ser transferidos, y que deberán ser remunerados. El derecho al permiso parental no estará sujeto a un requisito de llevar trabajando un tiempo mínimo, si bien en cuanto a la remuneración, se puede establecer un requisito de tiempo mínimo de servicios de seis meses. (art. 5 y 8.3)

Como novedad, se introduce a nivel de la Unión Europea, un nuevo permiso para trabajadores que cuidan a familiares, que necesiten atención o apoyo, debido a razones médicas graves, debiendo garantizarse por los estados miembros que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año. Tal permiso podrá supeditarse a su adecuada justificación, o fijar condiciones adicionales para el ejercicio de este derecho, de conformidad con la legislación o los usos nacionales. (art. 6)

El derecho de los padres a la hora de solicitar flexibilidad, se amplía para incluir a los trabajadores que son cuidadores de familiares. Así, la Directiva bajo la rúbrica fórmulas de trabajo flexible, establece tanto para los trabajadores con hijos de hasta ocho años, como para los cuidadores, el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. Tales formulas podrán ser supeditadas en su duración a un límite razonable, en las que se deberán tener en cuenta tanto las propias necesidades de los empleadores como las de los trabajadores, y en cualquier caso debiéndose justificar la denegación. (art. 9)

El plazo para la transposición al derecho interno de la Directiva por parte de los Estados miembros, se fija hasta el 2 de agosto de 2022, con excepción del derecho a la remuneración del permiso de paternidad y permiso parental, que se amplía el plazo hasta el 2 de agosto de 2024, si bien tras la publicación del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, la transposición a nuestro derecho está en su mayor parte cumplida.

****