El art. 34.5 ET dispone que “El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”. Tan estricta reglamentación se completa con la más amplia contenida en la Directiva 2003/88/CE, según la cual, es tiempo de trabajo “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones” y, en consecuencia, es tiempo de descanso “todo período que no sea tiempo de trabajo”.
Con estos mimbres legales, en los últimos años la jurisprudencia ha ido, al hilo de la resolución de conflictos concretos, proporcionando criterios o, más expresivamente, “pistas” sobre qué entender por tiempo de trabajo; concepto imprescindible en el desarrollo de la relación laboral, pero que ahora ha recobrado una inusitada atención por parte de los operadores jurídicos a raíz de la imposición legal del registro de la jornada de trabajo, pues aunque se debe registrar tanto el inicio como el final de la jornada laboral diaria, pero no siempre todo el lapso de tiempo registrado se computa como de trabajo efectivo, a efectos de determinar si el trabajador ha realizado horas extraordinarias.
Así, la jurisprudencia -fundamentalmente la de Luxemburgo, y de la que da buena cuenta la STS de 19 de noviembre de 2019, que ahora comentamos, ha ido flexibilizando la definición estatutaria sobre la base de la conceptuación binaria utilizada por la Directiva 2003/88/CE, y que no permite categorías intermedias (tiempos de espera, tareas preparatorias, etc.) como tiempo de trabajo; por ejemplo, tienen la consideración de tiempo de trabajo las guardias presenciales de los médicos de atención primaria, o el invertido en los desplazamientos de los trabajadores sin centro de trabajo fijo desde domicilio al lugar donde realizan su actividad laboral cada día y viceversa (la reciente SAN de 31 de octubre de 2019 así lo ha confirmado). En el ámbito interno, el Tribunal Supremo ha considerado tiempo de trabajo el tiempo invertido en recoger el uniforme o el arma en lugar distinto del centro de trabajo, el tiempo de solape entre turnos sucesivos, en el que el personal sanitario transmite a los trabajadores del siguiente turno información sobre el estado y tratamiento de pacientes o, más recientemente, la asistencia a eventos organizados por la empresa para sus clientes (partidos de fútbol, por ejemplo).
Atendiendo a los criterios mantenidos por los Tribunales, el Tribunal Supremo se esfuerza en recoger una síntesis de ellos: a) No es la intensidad de la actividad o el carácter directamente productivo de la misma lo que determina la naturaleza del tiempo en cuestión; b) Cuando la persona no es libre para elegir su ubicación o actividad, sino que está a disposición de la empresa surge una importante presunción de que estamos ante tiempo de trabajo; c) La presencia en dependencias empresariales constituye factor que juega a favor del carácter laboral del tiempo durante el que se dilata; d) El desplazamiento realizado bajo la dependencia del empleador puede ser ya tiempo de trabajo; e) Es posible establecer una remuneración diversa de la ordinaria para aquel tiempo de trabajo.
Desde esta atalaya, en la STS de 19 de noviembre de 2019 se discute si el lapso que media entre la llegada de los trabajadores al bloque técnico de AENA, por donde se accede a las instalaciones aeroportuarias, y su incorporación al lugar de trabajo (en el Servicio de Salvamento y Extinción de Incendios, -SSEI-), así como el que media desde el momento en que el trabajador es relevado (y realiza la operación inversa) debe computarse como de trabajo, con la consiguiente remuneración.
En aplicación de algunos de los criterios antedichos, y en atención a los hechos probados, el Tribunal Supremo entiende –en contra de lo sostenido en la sentencia de instancia y en la de suplicación- que el tiempo invertido en los desplazamientos internos (desde que los trabajadores acceden al recinto aeroportuario hasta que ingresan en sus respectivos SSEI) no es tiempo de trabajo sino que es un lapso de tiempo dedicado a su traslado hacia su destino laboral; no es tiempo de trabajo porque el trabajador no está en condiciones de comenzar a realizar actividad laboral alguna porque ni siquiera están equipados, ni se ha realizado el relevo al equipo saliente. En suma, durante ese tiempo, el trabajador no se encuentra en su puesto de trabajo, ni está a disposición del empresario –por lo que huelga plantearse, añadiría- la intensidad de la actividad o el carácter directamente productivo de esta- ni en el ejercicio de su actividad o funciones.
Lo relevante de esta Sentencia es el esfuerzo, didáctico en todo caso, por compendiar los criterios extraídos cabalmente de la jurisprudencia del TJUE y del TS, que han de manejarse a la hora de determinar si un determinado lapso de tiempo ha de computarse, o no, como de trabajo efectivo. Pero se me antoja insuficiente y auguro que no será la última en este sentido.
No quisiera finalizar este breve comentario sin prestar la atención a una llamada velada que hace a los interlocutores sociales. Afirma el Tribunal Supremo que se ha de analizar y determinar la naturaleza del tiempo en controversia dado el sistema binario que se desprende de la Directiva 2003/88/CE: tiempo de trabajo y tiempo de descanso, descartando categorías intermedias y “sin perjuicio de una previsión específica que en el presente litigio no existe”. Deja la puerta abierta para que la negociación colectiva aborde, de manera seria y responsable, la determinación de la naturaleza jurídica de los tiempos “laborales” y su contraprestación. Comenzando un año nuevo, propio de fijarse buenos propósitos, sólo me queda desear que definitivamente coja el testigo. ¡Feliz Año 2020 a todos los lectores!
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