La Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, contiene una regulación mínima en este aspecto: períodos de descanso diario, pausas, descanso semanal, duración máxima de trabajo semanal, vacaciones anuales y aspectos del trabajo nocturno, del trabajo por turnos y del ritmo de trabajo. Y todo ello, desde una clara perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo.
Pero ese régimen, en particular las limitaciones a la jornada máxima semanal y al descanso diario, ¿se deben aplicar en cada contrato de trabajo o en relación a cada trabajador que haya celebrado con el mismo o con distinto empresario varios contratos? Pues a esta interesante cuestión responde –si bien limitadamente- la STJUE de 17 de marzo de 2021, asunto C-585/19.
Debe recordarse que los artículos 3 y 6 de la Directiva 2003/88/CE imponen, respectivamente, que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un descanso diario de 11 horas consecutivas por cada período de 24 horas y que la duración del tiempo de trabajo semanal no exceda de 48 horas. También, aunque de todos sabido es, que siendo normas mínimas, nuestro ET es más restrictivo, imponiendo un descanso diario de 12 horas y una jornada máxima semanal, promediada en el año, de 40 horas (art. 34 ET).
Antes de exponer la respuesta proporcionada por el Tribunal de Luxemburgo, vamos a explicar por qué decíamos que la doctrina vertida era limitada. Tan solo se pronuncia –errores en el planteamiento de las cuestiones e información y documentación insuficiente para sustentar sus afirmaciones por parte del órgano judicial nacional llevan a que algunas cuestiones sean inadmitidas- acerca de si los referidos preceptos se deben aplicar por cada contrato de trabajo o en relación a cada trabajador que haya celebrado con el mismo empleador.
Vaya por delante también que, como ha advertido el TJUE en más de una ocasión, las cuestiones relativas al tiempo de trabajo reguladas en la Directiva 2003/88 constituyen norma del Derecho social de la Unión de especial importancia; además de estar consagradas en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión. Deben interpretarse, entonces, como derecho fundamental y, por lo tanto, de forma restrictiva.
Los argumentos que utiliza el TJUE para afirmar que el período mínimo de descanso diario debe garantizarse en relación a un mismo trabajador, haya celebrado un único o varios contratos de trabajo con el mismo empleador (a pesar de que una interpretación literal podría llevar a otra conclusión, teniendo en cuenta el contexto y los objetivos perseguidos por la normativa) son los siguientes:
- La piedra angular en la que se basa el TJUE para resolver las cuestiones que se plantean en materia de tiempo de trabajo es la finalidad de protección de la Directiva 2003/88, habida cuenta de la posición más débil del trabajador en la relación contractual con el empresario. Por ello “es necesario que el empresario no pueda imponerle una restricción de sus derechos. […] habida cuenta de esta posición de inferioridad, podría disuadirse al trabajador de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario”.
- La expresión “todos los trabajadores” aboga a favor de una interpretación que se aplica también al trabajador que haya celebrado varios contratos de trabajo con un mismo empleador. La referida expresión denota una concepción amplia del término en aras a la mayor protección que predica el TJUE.
- El concepto de tiempo de descanso y el de tiempo de trabajo se excluyen mutuamente, y la Directiva 2003/88/CE no admite categorías intermedias. Y no es posible que se cumpla de descanso ininterrumpido entre jornadas si esos períodos de descanso se disfrutan por separado para contrato de trabajo que vincule al trabajador con el empresario. Dicho de otro modo, un mismo período no puede calificarse simultáneamente como tiempo de trabajo y como período de descanso. Siendo esta una doctrina consolidada en el TJUE, entiendo que debería replantearse, pues la exclusión -histórica- del trabajo y del descanso se encuentra cada vez más desfasada por cuanto en la actualidad hay tiempos que no son de trabajo, pero que tampoco son de descanso (ejercicio de la corresponsabilidad en materia laboral, por ejemplo). Pero esto sería objeto de una nueva entrada.
Hubiese sido interesante que también pudiera haberse pronunciado acerca de si a la misma conclusión se llega si el trabajador ha celebrado varios contratos de trabajo con distintos empresarios. Seguramente la conclusión hubiese sido distinta, y ello teniendo en cuenta que no se alberga duda alguna sobre la dificultad extraordinaria que implica imponer obligaciones a dos o más empresarios respecto a un mismo trabajador (encontramos ejemplo de ello respecto al disfrute de las vacaciones cuando el trabajador es pluriempleado, por ejemplo). Pero, además, el carácter bilateral, sinalagmático y conmutativo del contrato de trabajo, jurídicamente lo hace imposible, por mucho que desde la perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo aconsejaren otra cosa.
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