Han transcurrido ya casi cuatro años desde que se aprobara el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y los problemas aplicativos de sus prescripciones, en particular, sobre la composición de la comisión negociadora y el registro del Plan de Igualdad, siguen ocupando el trabajo de nuestros Tribunales. El hecho de que haya transcurrido ese lapso de tiempo ha permitido que el Tribunal Supremo haya podido pronunciarse sobre algunos de los aspectos conflictivos.

En esta ocasión, la reciente Sentencia del Tribunal Supremo núm. 543/2024, de 11 de abril de 2024, aborda la cuestión del carácter del silencio de la Administración tras la solicitud por parte de la empresa del registro del Plan de Igualdad.

La empresa solicitó la inscripción y registro del Plan de Igualdad, tras lo cual, la Subdirección General de Relaciones Laborales de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social del Ministerio de Trabajo y Economía Social le requirió para la subsanación de defectos. La empresa presentó escrito de alegaciones. De nuevo, la Administración le requiere la subsanación de los defectos advertidos, y la empresa vuelve a presentar alegaciones, esto último, con fecha de 8 de septiembre de 2021. El 22 de diciembre del mismo año, la empresa solicita a la Administración la expedición del certificado del silencio administrativo estimatorio. No obstante lo anterior, la Administración dictó resolución en la que desestimaba la inscripción del Plan de Igualdad de la empresa.

La STSJ de Madrid núm. 533/2022, de 30 de septiembre, consideró que, al haber transcurrido el plazo de tres meses desde la solicitud de inscripción del Plan de Igualdad, operaba el silencio administrativo positivo y la resolución administrativa solo podría haber sido estimatoria.

Contra dicha resolución judicial, recurre en casación ordinaria la Abogacía del Estado. El Tribunal Supremo, en la sentencia que ahora se comenta es claro, conciso y contundente.

Son dos, básicamente, las alegaciones en las que se concreta el recurso. Frente a la alegación del Abogado del Estado de que no opera el silencio administrativo positivo, puesto que afirma que ha habido una transferencia de servicio público a las empresas cuando les obliga (a aquellas que cuenten con cincuenta o más trabajadores) a elaborar un Plan de Igualdad, el Tribunal Supremo niega la existencia de dicha transferencia. La exigencia de elaborar el Plan de Igualdad constituye un mandato del legislador a la empresa privada, por lo que no cabe la excepción a la regla general de que el silencio administrativo es positivo, contenida en el artículo 24 LPAC.

En cuanto a la alegación de la Abogacía del Estado de que no opera el silencio administrativo positivo cuando se obtiene un resultado contrario al ordenamiento jurídico, el Tribunal Supremo afirma que, de conformidad con la doctrinal jurisprudencial, el silencio administrativo positivo “no es un instituto jurídico formal, sino una garantía que impide que los derechos de los particulares se vacíen de contenido cuando la Administración no atiende eficazmente y con la celeridad debida las funciones para las que se ha organizado”. Ello, sumado a que, una vez operado el silencio positivo, no es posible efectuar un examen sobre la legitimidad intrínseca del acto presunto (para ello existen otros institutos jurídico, como el procedimiento de revisión o la declaración de lesividad), permite concluir que el silencio positivo aparece como consecuencia directa del incumplimiento de la Administración pública de resolver expresamente dentro del plazo máximo otorgado por la Ley.

Los argumentos esgrimidos en el recurso de casación interpuestos no son muy sólidos, de forma que han facilitado al Alto Tribunal que finalmente se pronunciara como muchos esperábamos; seguramente la Administración esperaba poder contar con esta sentencia como asidero para cambiar de proceder. La interpretación de una concreta norma jurídica ha de realizarse de forma horizontal, integrándola en el conjunto del ordenamiento jurídico. En este supuesto, la resolución que deniega el registro del Plan de Igualdad es un acto administrativo, por lo que han de coordinarse las reglas propias del derecho administrativo (LPAC) y las de orden laboral (LOI y RD 901/2020).

Aprendamos de la experiencia. Recientemente hemos tenido conocimiento del borrador de Real Decreto de desarrollo del artículo 15 de la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que establece un procedimiento para la aprobación del conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluido un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia. Este procedimiento es muy similar al que se regula en el citado Real Decreto 901/2020 para los planes de igualdad. No parece que sea la mejor opción legislativa, vistos los problemas aplicativos que está acarreando, en particular, la constitución de la comisión negociadora cuando en la empresa no cuenta con RLT. Pero de seguir en esta línea, sería aconsejable que se incluyeran todas las precisiones que jurisprudencialmente se van conociendo.

En la misma fecha, 11 de abril, el Tribunal Supremo, en Sentencia 54/2024, se ha pronunciado de nuevo sobre Planes de Igualdad, sobre la inscripción de un Plan de igualdad ausencia de RLT para inntegrar la comisión negociadora e incomparecencia sindical a la constitución de dicha comisión. los lectores habituales de este blog deben queden atentos porque el nuevo pronunciamiento será merecedor de otra entrada del blog.