La STS 1250/2024, de 18 de noviembre (rec. 4735/2023) pone fin a la ya conocida controversia acerca de si nuestro ordenamiento jurídico, en concreto, el art. 55 ET, cumple con los mandatos que derivan del Convenio OIT 158, sobre la terminación de la relación de trabajo y si es necesario dar una audiencia al trabajador previa a la decisión empresarial de dar por terminada la relación de trabajo por motivos disciplinarios.

Y lo hace rectificando la inveterada doctrina que venía manteniendo el Alto Tribunal desde la década de los años 80, a pesar de las recomendaciones en sentido contrario de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT. La importantísima Sentencia del Tribunal Supremo entiende necesaria una reelectura conjunta de los artículos 7 del Convenio OIT 158 y 55 ET y el cumplimiento del control de convencionalidad (que toma carta de naturaleza a partir de la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos internacionales), que no supone sino seleccionar el derecho aplicable, permitiendo al juez, en su caso, desplazar normas internas a favor de disposiciones internacionales. A mayor abundamiento, justifica la rectificación de su doctrina en los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante este tiempo (eliminación de los salarios de tramitación en los despidos disciplinarios improcedentes y de la calificación de nulidad de los despidos llevados a cabo con incumplimiento de las formalidades requeridas, así como la ausencia de una cláusula de mayor favorabilidad global de la regulación interna).

En su argumentación jurídica parte de la integración del Convenio OIT 158 en el ordenamiento jurídico interno, una vez ratificado por el Estado español, para dar paso inmediato a la determinación del alcance del controvertido artículo 7 y su carácter self-executing o non self-executing. El Tribunal Supremo en este punto es rotundo al entender que dicho precepto contiene un mandato claro, concreto, incondicionado y de alcance general y, en consecuencia, autosuficiente, sin que su aplicación precise mayor precisión.

Sentado lo anterior, ¿cumple nuestra legislación, en concreto, el artículo 55 ET la exigencia de audiencia previa?, se pregunta el Tribunal Supremo. Con claridad y contundencia su respuesta es negativa. Las obligaciones contenidas en el precepto estatutario responden a las exigencias del artículo 8 del Convenio OIT 158 sobre recursos contra la terminación del contrato de trabajo, incorporando mecanismos o derechos de las personas trabajadoras tras la extinción contractual que, en modo alguno se compadece con la finalidad perseguida por el artículo 7, rotulado “procedimientos previos” a la terminación de la relación laboral. Ambos preceptos establecen obligaciones diferentes que no tienen carácter supletorio. Insiste el Alto Tribunal que el repetidamente citado artículo 7 contiene un claro mecanismo previo a la decisión empresarial de despido, no se trata de revisar lo ya decidido sino de articular un mecanismo de audiencia previa o diálogo en que el trabajador pueda ser oído antes de tomar la decisión extintiva; tampoco colma el mandato internacional la exigencia preprocesal de la LRJS (intento de conciliación previa).

No obstante lo anterior, la obligación de dar audiencia previa a la persona trabajadora antes de decidir el despido, contiene una importante excepción (“a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”). Esta excepción entiende aplicable al caso que nos ocupa, ya que no podía razonablemente pedir al empleador que tuviera que conceder tal audiencia previa al trabajador en el momento en que activo el despido cuando la jurisprudencia se había mantenido durante años lo contrario, generando un principio de seguridad jurídica que amparaba el proceder empresarial. Y esta excepción la extiende para los despidos acaecidos antes de que se publique la sentencia. Aun siendo criticado este modo de proceder, más propio del legislador, no puede obviarse la loable finalidad que persigue el Alto Tribunal, que no es otra que proteger la confianza de las empresas de la inaplicación del artículo 7 del Convenio OIT 158 hasta ese momento respecto a los despidos efectuados con anterioridad al cambio de doctrina y que en ese momento y que judicializados estaban pendientes de resolver.

Siendo “bienvenida” esta Sentencia, pues ante los divergentes pronunciamientos judiciales hasta el momento nos proporciona seguridad jurídica, son muchos los interrogantes que se abren, por más que el Tribunal Supremo nos diga que el precepto no requiere “mayor precisión”. Por enumerar solo unos cuantos: ¿la exigencia de audiencia previa se predica solo respecto a los despidos disciplinarios o se debe extender a los despidos objetivos basados en la capacidad de la persona trabajadora?, ¿cuáles son los trámites formales que han de seguirse?, ¿los propios de un expediente contradictorio?, ¿se le debe otorgar un plazo mínimo a la persona trabajadora para “refutar o desmentir lo imputado”?, en estos casos, ¿el empresario podría acordar una suspensión de empleo durante el plazo convenido?, ¿el trámite de audiencia previa suspende el cómputo de los plazos de prescripción de las faltas laborales?, en fin, ¿el incumplimiento del ya preceptivo trámite dará lugar a la calificación del despido como improcedente o nulo?

Urge que el legislador lleve a cabo una reforma de la norma laboral interna a fin de adecuarla a la nueva doctrina y aclare las dudas que a muchos nos plantea la misma. E, implícitamente, es una llamada a la negociación colectiva para que incorporen el trámite de audiencia previa en los procesos disciplinarios, negociación colectiva que en los últimos años suple con cierta celeridad la tardanza del legislador en acomodar la regulación legal a obligaciones internacionales.