La STS nº 1302/2024, de 21 de noviembre (rec. 218/2023) es de enorme trascendencia por las implicaciones que tiene para las empresas en la gestión de la igualdad por razón de sexo.

Adelantemos ya la conclusión que alcanza el Tribunal Supremo, revocando lo concluido por la Audiencia Nacional: la inexigibilidad del conocimiento de las retribuciones de trabajadores de manera individual en los registros retributivos. Es importante traer a colación que la empresa había alcanzado el 30 de enero de 2023 un acuerdo con UGT y CC.OO (sindicatos minoritarios en la empresa) en relación al contenido y alcance del Registro Retributivo de Género en el que consta que el registro retributivo “incluirá medias y medianas de cada puesto de igual valor siempre que en cada sexo haya tres o más personas, ello incluso aunque no hubiera personas en el sexo opuesto”. Dicho Acuerdo no fue firmado por los sindicatos CGT y STC, mayoritarios.

Vamos a sistematizar los argumentos que le llevan a tal conclusión, teniendo en cuenta, como portal de entrada la regulación contenida en el art. 28.3 ET y en el RD 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Primero, la obligación legal vigente respecto al registro retributivo exige registrar los valores medios de la retribución desagregados por sexo, no los valores individuales, porque lo importante es la comparativa entre mujeres y hombres y no la retribución individualizada de cada persona trabajadora.

Segundo, la mención que realiza el RD 902/2020 en su artículo 5.2 a “toda la plantilla” no proporciona suficiente cobertura normativa para tener que incluir en el registro valores individualizados salariales, máxime cuando el art. 28.2 ET establece con claridad que el registro ha de incluir únicamente valores medios.

Tercero, si la norma legal quisiera autorizar la recogida de la retribución individualizada debería hacerlo de manera inequívoca, clara y precisa, además de establecer las medidas adiciones de seguridad a las que se refiere nuestra vigente Ley Orgánica de Protección de Datos.

A mayor abundamiento, reconoce la existencia en la realidad empírica de utilización de vías desigualitarias opacas e indirectas, pero para evitar ello, la legislación ha introducido conceptos como trabajos de igual valor, discriminación indirecta y ha exigido que en el registro los valores medios deben estar distribuidos por grupos y categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

La cuestión no está cerrada. Como se sabe, la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, ya ha entrado en vigor y plazo para su trasposición finaliza el próximo 7 de junio de 2026. La citada Directiva va más allá de lo dispuesto en el RD 902/2020, y habrá que estar muy atentos a cómo se transpone en nuestro ordenamiento jurídico, pues dispone en su art. 12.3 la posibilidad de que la RLT conozca las retribuciones concretas de las personas trabajadoras. A ello hace precisamente referencia la Sentencia que comentamos al señalar que “en la actualidad no existen el derecho vigente una norma con rango de ley que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora”. Y, además, la norma que así lo exigiera debería establecer las garantías necesarias para evitar la divulgación de esos datos, tal y como exige el Reglamento General de Protección de Datos, así como las medidas adiciones de seguridad que nuestra Ley Orgánica de Protección de Datos exige. “La implementación de la Directiva 2023/970 -en palabras del Alto Tribunal- podría ser una buena oportunidad para ello”.