La STS de 13 de marzo de 2025 (rec. nº 2128/2023) aunque no resulta novedosa es interesante no solo por confirmar doctrina sobre un tema que ha resultado controvertido durante mucho tiempo, sino porque hace una interpretación razonable y certera sobre uno de los requisitos que se incluye habitualmente en los pactos sobre retribución variable, como es que el trabajador para tener derecho a su percepción debe permanecer en alta en la empresa el 31 de diciembre del año correspondiente al devengo de un bonus.

En efecto, lo que se plantea en el recurso de casación unificadora es si el trabajador tiene derecho a percibir la parte proporcional de la retribución variable, para lo que se exige estar de alta en la empresa durante todo el periodo de devengo (1 de enero a 31 de diciembre de 2019), habiéndose extinguido el contrato de trabajo con anterioridad a esta última fecha por ejercicio del derecho de rescisión del artículo 41.3 ET.

El trabajador venía prestando servicios a favor de una empresa desde 2015; durante la vigencia de la relación laboral fue subrogado por dos empresas. Antes de que la última subrogación tuviera efecto, las representaciones de la empresa cedente y cesionaria y de los trabajadores acordaron el 28 de mayo de 2019, respecto a la retribución variable, que se mantendría el bonus que tenía en la empresa cedente abonándose el primer trimestre de la anualidad en que se hubiese devengado; para la percepción del bonus se tendría que estar de alta en la empresa en dos momentos: en el del cobro del bonus y el 31 de diciembre del ejercicio valorado. Es de señalar, asimismo, que el trabajador había percibido en febrero de los años 2016 a 2019 una cantidad por variable en función de objetivos, correspondientes al respectivo año anterior.

Así los términos del acuerdo de subrogación antes referido, el trabajador insta la resolución del contrato de trabajo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41.3 ET), que es aceptada por la empresa. Esta no le abona en la liquidación la parte del bonus que había devengado hasta la resolución contractual, alegando el incumplimiento de los requisitos acordados para su percepción.

La Sala, en la Sentencia que se trae a colación, aborda la licitud de ambos requisitos (estar de alta en el momento del cobro y estar de alta, asimismo, durante todo el período del devengo). Respecto a la primera cuestión, el Tribunal recuerda su Sentencia de 2 de diciembre de 2015 (rec. 326/2014) que declaró ilegal una previsión convencional que excluía del cobro de un salario ya devengado a los trabajadores que no estuvieran de alta en el momento del pago. Sobre la base de dicha exigencia suponía una condición  claramente abusiva por dejar el cumplimiento de la obligación en manos de una sola de las partes, lo que provocaba el enriquecimiento injusto de la empresa; pero, además, porque contravenía lo dispuesto en el art 4.2.f) ET, que como derecho absoluto y básico del trabajador el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida. Esta doctrina Ha sido reiterada por la STS 308/2022, de 5 de abril (rec. 151/2021).

Respecto al requisito de estar de alta durante todo el período de devengo, el Tribunal Supremo señala que en anterior doctrina (STS 934/2020) ya afirmó que no es ilegal que se pacte una retribución variable, por encima del salario mínimo establecido en la norma colectiva, condicionada a la permanencia del trabajador, quien debe continuar en la empresa hasta el día final del periodo de su devengo. Doctrina que es plenamente aplicable al supuesto de la dimisión voluntaria del trabajador, pero que su aplicación es más problemática respecto de otros supuestos extintivos del contrato de trabajo. Esa misma Sentencia ya advertía que supuesto distinto sería el que el trabajador no permaneciese en la empresa el 31 de diciembre por causas ajenas a su voluntad, mencionando expresamente tres causas, que eran las que se recogía en el pacto controvertido: fallecimiento, jubilación e incapacidad permanente, pero que podría haber otras causas. Y, en este sentido, la STS 308/2022, de 5 de abril (rec. 151/2021), afirmó que “la empresa puede decidir unilateralmente poner fin a la relación laboral mediante despido objetivo, despido disciplinario, despido colectivo…, o, incluso, propiciar que el trabajador solicite la extinción del contrato ante el perjuicio que le produce la modificación sustancial de condiciones de trabajo operada por el empresario”.

La STS de 13 de marzo de 2025 da un paso más aplicando la doctrina contenida en la STJUE 28 junio 2018 (C-57/17), sobre el artículo 3, párrafo primero, de la Directiva 2008/94/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2008, relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario, que llevó a incluir en el artículo 33.2 ET la extinción del contrato de trabajo derivada de los artículos 40.1 y 41.3 ET. Advierte, asimismo que el propio Tribunal Supremo ha equiparado las extinciones derivadas de modificaciones sustanciales al despido (STS 869/2021, de 8 de septiembre, rcud 3348/2018) y desde 2022 y a los efectos de la jubilación anticipada, “por causa no imputable”, se incluyen asimismo las extinciones del contrato de trabajo por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

En conclusión, que la extinción del contrato de trabajo debida a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (ex art. 41.3 ET) constituye una causa ajena a la voluntad del trabajador, por lo que a efectos de la percepción de un bonus, se debe abonar la parte proporcional devengada hasta el momento de la extinción contractual.