Hace algo más de dos años, presentaba en este blog una entrada titulada “¿Debo insistir a los sindicatos legitimados para que designen a los miembros de la comisión para la negociación del plan de igualdad en mi empresa?”, comentando la STSJ de Andalucía (Málaga) 180/2023, de 25 de enero, en la que se declaraba una inequívoca voluntad de la empresa de negociar conforme a los requerimientos legales, a pesar de que solo se produjo una comunicación inicial a los sindicatos más representativos. Al no exigir la ley otra cosa que el llamamiento o convocatoria a los sindicatos más representativos para conformar la comisión negociadora, la falta de respuesta de estos inclinó al Tribunal a admitir el plan de igualdad negociado con una comisión ad hoc. En ese momento, afirmé que sería deseable que el Tribunal Supremo corroborase dicho pronunciamiento, puesto que la apuesta reglamentaria por sindicalizar la negociación de los planes en empresas sin representación estable, y ante el desbordamiento material de estos por el número elevado de empresas que alcanzan el umbral de trabajadores para que la elaboración del plan de igualdad sea obligatorio, dificulta la gestión empresarial y el cumplimiento de esta concreta exigencia legal.

Ya el TS en su Sentencia 832/2018 de 13 septiembre (rec. 213/2017), abrió una puerta a la excepción de la aprobación del plan de igualdad, señalando que un bloqueo negociador por parte de los representantes de los trabajadores podría erigirse en justificación razonable del incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad o, al límite, como justificación de la implementación unilateral de un plan de igualdad provisional.

Estando en vigor el RD 9801/2020, el Tribunal Supremo, en Sentencia1365/2024, de 20 de diciembre (rec. 168/2024) -sentencia precedida por otras tres de la misma fecha, como bien nos recuerda el Alto Tribunal- mantuvo que era válido el plan de igualdad negociado y acordado con aquellos trabajadores interesados en participar en su elaboración, pues se trataba de un supuesto excepcional, ya que la empresa había requerido en dos ocasiones a CCOO y a UGT; tras el segundo requerimiento, CCOO declinó formar parte y UGT pidió un plazo de tres meses, pero cuando la empresa le propuso fecha concreta aceptando posponer la negociación los tres meses que UGT le había pedido, esta manifestó que no tenía disponibilidad en esa fecha. Por su parte, en la STS 1360/2024, de 20 de diciembre (rec. 82/2024), la empresa contaba con Plan de Igualdad inscrito, de acuerdo al régimen normativo anterior al RD 901/2020; para la negociación del II Plan requiere hasta en tres ocasiones a CCOO y dos a UGT, sin respuesta y, pide la prórroga del I Plan, que es denegado. En la STS 1362/2024, de 20 de diciembre (rec. 108/2024) la empresa había realizado dos requerimientos a CCOO y UGT, sin éxito, de modo que constituyó una comisión negociadora ad hoc y negoció el plan de igualdad, cuya inscripción fue denegada e, instada por la Autoridad Laboral la subsanación, la empresa volvió a requerir a CCOO y a UGT en otras dos ocasiones. En fin, en la STS 1355/2024, de 20 diciembre (rec. 225/2023), también queda acreditado que la empresa convocó en dos ocasiones a CCOO y UGT y ante la ausencia de respuesta, decide constituir una comisión negociadora ad hoc para negociar el plan de igualdad.

Pues bien, la Sentencia que hoy se trae a comentario, STS 388/2025, de 7 de mayo, insiste en la necesidad de circunstancias excepcionales de bloqueo de la negociación para validar un plan de igualdad acordado entre empresario y comisión ad hoc, porque esta solución no es una simple opción o alternativa, si no que solo está justificada en situaciones excepcionales. En el caso enjuiciado, la empresa envió una comunicación a CCOO y UGT, en su condición de sindicatos más representativos, con objeto de que, en el plazo de los diez días siguientes procedieran a la designación e información de las personas que debían formar parte de la Comisión negociadora del plan de igualdad. Transcurrido dicho plazo sin obtener respuesta, procedió a continuar el proceso de elaboración del plan con una comisión ad hoc constituida por y entre los trabajadores de la empresa. Recuerda el TS que tan breve plazo para que las organizaciones sindicales respondan tiene una clara finalidad, que no es otra que la comisión negociadora pueda constituirse de manera rápida y ágil, pero ello no significa que la falta de respuesta en el plazo referido, permita a la empresa continuara el proceso sin atender los requerimientos legales.

Ahora la respuesta a la pregunta que me hacía hace dos años es clara, la empresa ha de acreditar que ha llevado a cabo una actuación proactiva, insistiendo a los sindicatos que designen a los miembros de la comisión para la negociación del plan de igualdad. Y si hay que insistirles dos o más veces, mejor.