La STJUE de 11 de septiembre de 2025, asunto C-38/24, reabre el debate sobre qué entender por ajustes razonables en supuestos en que existe una discriminación por razón de discapacidad, dando una vuelta de tuerca más cuando estamos en presencia de una discriminación indirecta por asociación: se refuerza la obligación empresarial de adoptar los ajustes razonables y se extiende a la adopción de medidas relativas al tiempo de trabajo.

En el supuesto de hecho, una trabajadora italiana que no sufre discapacidad, agente de estación, solicitó en numerosas ocasiones a la empresa la adscripción al turno de mañana para cuidar de su hijo que sí que padece una discapacidad grave, y que debía someterse a un programa de tratamientos básicos dispensados a una hora fija por la tarde, conforme a lo prescrito por la agencia sanitaria local. Además, solicitó que se le encomendaran tareas de un nivel inferior para poder encargarse de su hijo. La empresa no dio curso a estas solicitudes, aunque realizó determinados ajustes de sus condiciones de trabajo, consistentes en la asignación de un lugar de trabajo fijo y le concedió un horario preferente en relación con otros agentes de estación. Eso sí, y es importante advertir de este detalle, se trataba de ajustes de carácter provisional.

La trabajadora sostiene que su empresario le ha dispensado un trato discriminatorio indirecto y presenta la correspondiente demanda ante el Tribunal de Roma, que la desestima en primera instancia y, más tarde, en apelación. Llegado el asunto a la Corte Suprema de Casación es esta quien eleva tres cuestiones prejudiciales ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea que dicta el fallo que ahora comentamos.

Sobre la base de la Directiva 2000/78, interpretada a la luz de los artículos 21, 24 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 5 de la Convención de las Naciones Unidas, afirma el alto Tribunal europeo que también es aplicable a una discriminación indirecta por asociación por motivos de discapacidad respecto de un trabajador que asiste a su hijo discapacitado, porque de otro modo privaría a la Directiva de parte de su efecto útil. Insiste en que el hecho de que la Directiva contenga disposiciones destinadas para tener en cuenta específicamente las necesidades de las personas con discapacidad, no permite llegar a una interpretación restrictiva que prohibiera exclusivamente la discriminación directa por motivo de discapacidad que afectara solo a las personas con discapacidad y no se extendiera a la situación de los cuidadores familiares que también pueden sufrir discriminación por razón de la discapacidad de su hijo. La igualdad de tato que consagra la citada Directiva no se aplica a una categoría determinada de personas, sino en función de los motivos contemplados en el artículo 1 de la misma, entre los que se encuentra la discapacidad.

Asimismo, afirma que el horario de trabajo forma parte de las condiciones de empleo comprendidas en el art. 3.1.c) de la Directiva y, por tanto, la protección antidiscriminatoria debida debe hacerse efectiva incluyendo la adopción de ajustes razonables -también en las condiciones de trabajo referidas al horario- siempre que no constituyan una carga excesiva para el empresario.

La relevancia y el alcance de esta Sentencia es indudable.  La protección que se le otorga por las normas nacionales, internacionales y supranacionales a la discriminación por motivo de la discapacidad habrá de analizarse no ya desde un punto de vista subjetivo (es decir, que la persona en cuestión tenga una discapacidad) sino desde la condición objetiva de la propia discapacidad del entorno cercano del trabajador como limitante en la prestación de servicios.

El ordenamiento jurídico español ya confiere el derecho a solicitar la adaptación de jornada (adscripción a un turno fijo) ex artículo 34.8 ET para el cuidado y atención de un familiar con discapacidad, pero esta Sentencia refuerza, sin lugar a duda, el deber de actuación empresarial, exigiendo un plus de esfuerzo y justificación objetiva ante la negativa de una solicitud. La obligación legal de negociación se torna, entonces, en un deber de ajuste razonable, con la única excepción de que suponga una carga excesiva para el empresario, según los parámetros legales y jurisprudenciales.