Recientemente se ha pronunciado el Tribunal Supremos sobre una cuestión que continúa generando dudas en la práctica empresarial del día a día y sobre la que parece oportuno seguir reflexionando. Se trata de dos Sentencias, la STS núm. 1284/2025, de 22 de diciembre, y la STS 1285/2025, de la misma fecha, sobre si la empresa ha cumplido adecuadamente con su obligación de readaptación y recolocación en un puesto de trabajo compatible con el estado de la persona trabajadora declarada “no apta” por el servicio de prevención ajeno antes de proceder a la extinción objetiva por ineptitud sobrevenida. Con fundamentos jurídicos idénticos, voy a centrar la atención en la primera de ellas.

Así, la STS núm. 1284/2025, de 22 de diciembre resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina que trae su causa de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET) de una trabajadora tras un informe del servicio de prevención en el que se le declaró “no apta” para su puesto de trabajo. Antes del despido, había estado de baja por incapacidad temporal en sucesivas ocasiones por patología lumbar, ansiedad y problemas articulares; durante ese tiempo, los reconocimientos médicos llevados a cabo por el servicio de prevención ajeno le habían calificado como “apta con limitaciones”, hasta que en el último, en 2022, se le declaró “no apta”, dado que las funciones de su puesto de trabajo fueron consideradas por el servicio de prevención como incompatibles con las limitaciones que padecía. El Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente, pronunciamiento que fue confirmado en suplicación por el TSJ.

Interpuesto recurso de casación para la unificación de doctrina por la empresa demandada (aporta como sentencia de contraste la del TSJ de Castilla-La Mancha núm. 189/2023, de 9 de febrero), el objeto del debate se centra básicamente en determinar si la empresa cumplió su obligación de readaptación o recolocación en un puesto compatible antes de extinguir por ineptitud sobrevenida, a partir de un informe de “no apto” del servicio de prevención ajeno, máxime cuando el convenio colectivo no exigía su recolocación.

En su argumentación jurídica, el Tribunal Supremo se basa fundamentalmente en dos pronunciamientos. El primero de ello, en la doctrina contenida en la STS núm. 177/2022, de 23 de febrero. Reitera y asume la noción de ineptitud sobrevenida manifestada en dicho pronunciamiento como “la falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente no relacionado con la actitud dolosa del trabajar. Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo”. Así mismo, toma esta Sentencia la finalidad que tiene la obligación de los servicios de prevención ajeno de trasladar al empresario sus conclusiones sobre los reconocimientos para la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, que no es otra que asegurar que éste tome las medidas necesarias precisas para evitar cualquier riesgo del trabajador afectado, pero no permite concluir por sí mismo y sin otra prueba la ineptitud sobrevenida para el trabajo para justificar una extinción objetiva, ni mucho menos puede ser usado con fines discriminatorios.

La segunda sentencia en la que apoya su fundamentación es la STJUE de 8 de enero de 2024, asunto Ca Na Negreta, ya comentada en este blog. Como se sabe, dicha Sentencia declara que es contrario al art. 5 de la Directiva 2000/78/CE la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sino que el empresario está obligado, con carácter previo, a introducir ajustes razonables que permitan el mantenimiento del empleo de la persona trabajadora afectada por una discapacidad. Ello obligó a nuestro legislador modificar el artículo 49 ET, mediante la aprobación de la Ley 2/2025, de 29 de abril. Aunque el TS reconoce que por razones temporales no es aplicable al caso, afirma que ello no es óbice para que al determinar las condiciones en que la extinción por ineptitud sobrevenida haya de tener en cuenta las decisiones jurisprudenciales tanto del TJUE como del propio Tribunal Supremo. En este punto, sería interesante reflexionar sobre la posibilidad de aplicar directamente el contenido de las resoluciones europeas frente a particulares. Así, la STJUE de 11 de julio de 2024 C-196/23 (Asunto Plamaro) la cual afirma que las Directivas y sus interpretaciones han de ser traspuestas previamente por la normativa nacional para que surjan efecto hacia particulares (lo que se denomina efecto horizontal directo) y que sin una norma interna, las obligaciones que derivan de las mismas no pueden ser exigidas ante los tribunales nacionales.

Con estos mimbres, la STS 1284/2025, de 22 de diciembre, afirma que para que el informe del servicio de prevención ajeno fuese válido para justificar el despido objetivo por ineptitud sobrevenido necesariamente debería contener una explicación detallada de las limitaciones concretas detalladas (no de las enfermedades) y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por la trabajadora, todo ello si no está soportada la decisión con otros medios de prueba útiles y adicionales. Y es la empresa la que corre con la carga de la prueba cuando decide hacer uso de la previsión legal del artículo 52.a ET (ineptitud sobrevenida) y cuenta con una declaración de “no apta” de que con carácter previo a su decisión extintiva ha intentado realizar los ajustes necesarios en el puesto de trabajo o le ha ofrecido otro acorde y adaptado a su situación o, en su caso que no ha sido posible por constituir una carga excesiva para la empresa. Al no haberlo hecho así la empresa, que se limitó a proceder a la extinción contractual con apoyatura exclusiva en un informe del servicio de prevención ajeno, declara dicha extinción como improcedente.

Comparto plenamente lo manifestado por el Prof. Ignasi Beltran en su blog “Una mirada crítica a las relaciones laborales” respecto a este pronunciamiento, que siguiendo la argumentación jurídica del Alto Tribunal la calificación del despido objetivo debería haber sido de nulidad, puesto que la exigencia de realizar los ajustes necesarios en el puesto de trabajo es una obligación que deriva del artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE que impone que “A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables”. Por tanto, la ausencia de ajustes razonables (o la justificación de que su realización le resultase especialmente gravosa a la empresa) constituye un supuesto de discriminación por razón de discapacidad que convierte en nula la decisión empresarial.

Otra cosa es que me genere dudas de que, en todo caso, la ineptitud sobrevenida entendida, como acertadamente hace la STS núm. 177/2022, de 23 de febrero, que antes hemos reproducido se haya de asimilar, en todo caso, con discapacidad, máxime como en este caso, la entidad gestora no había reconocido a la trabajadora ningún grado de incapacidad permanente.

Mucho me temo que no será la última entrada en este blog en la que comentemos y analicemos el alcance de la obligación empresarial de realizar los ajustes necesarios en el puesto de trabajo. Continuará…