Últimamente estamos poco acostumbrados a que Luxemburgo manifieste que nuestra legislación laboral es conforme con la normativa europea. No lancemos las campanas al vuelo. En esta ocasión, se trataba de dar respuesta a una decisión prejudicial planteada por el Tribunal da Relaçao do Porto (Portugal) que tenía por objeto la interpretación del artículo 5 de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, sustituida por la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, de idéntica rúbrica y del artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. No obstante, la interpretación dada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea a dichos preceptos da carta de naturaleza a lo previsto en el párrafo 1 del artículo 37 ET acerca de la acumulación del descanso semanal por períodos de hasta catorce días.

La STJUE de 9 de noviembre de 2017, que básicamente sigue las conclusiones vertidas por el Abogado General el 21 de junio de 2017, afirma que el artículo 5 de la Directiva no exige que el día de descanso semanal reconocido a todo trabajador sea concedido a más tardar al día siguiente a un período de seis días de trabajo consecutivos. Ni para los Estados que se hubieran acogido a la excepción contenida en el artículo 16 de la Directiva (España sí lo hizo) -que permite ampliar el período de referencia a 14 días-, que se disfrute antes de que finalice dicho período.

A efectos de interpretar el artículo controvertido, señala el Tribunal que la clave se encuentra en la expresión que utiliza la Directiva “por cada período de siete días” [o catorce, si se aplica la excepción antes referida].

Considera el Tribunal que, al no contener remisión alguna al Derecho nacional de los Estados miembros, se trata de un concepto autónomo, propio del Derecho de la Unión y debe interpretarse de manera uniforme en el territorio de ésta.
Pues bien, desde esa noción autónoma, el período “por cada siete días”, aunque no es calificado como “período de referencia” (expresión que sí utiliza en otros pasajes de la Directiva) en el que disfrutar del descanso semanal, en realidad es precisamente eso. Pero no se trata de un período cuyo inicio sea variable (que se inicie a partir del final del descanso semanal que disfrute cada trabajador), sino de un período fijo, que se va sucediendo uno tras otro, de manera secuencial, a modo de período calendario.

Sentado lo anterior, el período de referencia se distingue del momento de disfrute, y en este el empleador goza de cierta flexibilidad a la hora de elegirlo. El empresario podrá conceder el descanso semanal en cualquier momento dentro del período de referencia. En este punto es muy claro el Abogado General al afirmar que debe concederse el descanso “por cada período de siete días”, “con independencia de que el trabajador haya trabajado o no y en la medida en que lo haya hecho”.

Nada que objetar a lo previsto, como se decía al inicio, en el art. 37.1 ET.

Sin embargo, la solución deja cierta insatisfacción: Si los siete días es el período de referencia en el que disfrutar el descanso semanal (no necesariamente al final de un trabajo consecutivo), ¿no se aparta de la finalidad primigenia de este descanso? ¿con esta regla flexible realmente el trabajador se recupera de las fuerzas físicas y psíquicas empleadas a lo largo de la semana?. Seguramente, no. Pero se encuentra en la línea mantenida por el Tribunal Europeo respecto a otros descansos, en particular el anual, de desvinculación del esfuerzo laboral empleado en la prestación laboral. Se insiste que su objetivo es proteger eficazmente la seguridad y salud de los trabajadores, que exige la concesión de períodos de descansos adecuados, pero la adecuación la entiende satisfecha con el carácter ininterrumpido del descanso y no tanto en su disfrute posterior al trabajo realizado.