La conceptuación del tiempo de trabajo es una de las cuestiones más controvertidas del Derecho Laboral. Poco dispone nuestro Estatuto de los Trabajadores, salvo la referencia a qué ha de considerarse como tiempo de trabajo efectivo (art. 34.5: “el tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que tanto al comienzo como al final la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”), guarda silencio al respecto. Es la Directiva 2003/88/CE la que conceptúa como tiempo de trabajo todo período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones. En contraposición, tiempo de descanso es, según la Directiva, todo lo que no es tiempo de trabajo. Los tribunales (no solo Luxemburgo, también el Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional) en mi opinión, en ocasiones no aplican correctamente la Directiva, de forma que, al menos así sucede en ciertos pronunciamientos recientes, algunos períodos que no son puramente descanso laboral, declaran que son tiempo de trabajo; es decir, siguen el camino a la inversa. Señalan, y es cierto que la Directiva no se refiere a ello, que para calificarlo como tal es indiferente la intensidad del trabajo desempeñado por el trabajador así como su rendimiento.
Esta doctrina ha llevado a declarar tiempo de trabajo el que invierten los trabajadores, en empresas con centros de trabajo móviles, en los desplazamientos desde su domicilio hasta el primer cliente y desde el último cliente hasta su domicilio (STJUE de 10 de septiembre de 2015, asunto Tyco), las guardias localizadas, si bien en circunstancias muy particulares (STJUE de 21 de febrero de 2018, asunto Matzak), el tiempo invertido por personal sanitario en informar sobre los pacientes al siguiente turno (STS de 20 de junio de 2017), el tiempo en que los trabajadores participan en eventos de empresa fuera de la jornada laboral (SAN de 27 de octubre de 2017) y el tiempo dedicado a la formación (SAN de 19 de junio de 2017 y 23 de octubre de 2017, esta última a sensu contrario).
Y sobre el cómputo como tiempo de trabajo de la formación obligatoria se vuelve a pronunciar la reciente SAN de 23 de marzo de 2019. La Audiencia Nacional había sentado que el tiempo dedicado a la formación debe tener la consideración de tiempo de trabajo siempre que concurra el supuesto establecido en el art. 23 ET (formación necesaria para la adaptación del trabajador a las modificaciones introducidas en su puesto de trabajo) o esa formación fuese impuesta por el empresario.
La relevancia de la doctrina contenida en la SAN de 23 de marzo de 2019, que ahora traemos a colación, radica en que el convenio colectivo de aplicación establecía la obligación del trabajador de asistir a las acciones formativas promovidas o impartidas por la empresa a fin de obtener una determinada especialización o una más amplia formación. Asimismo, que estas acciones formativas podrían realizarse tanto dentro como fuera de la jornada laboral, procurando –siempre que fuese posible- que se llevasen a cabo dentro de la jornada de trabajo; en caso contrario, el tiempo invertido en la formación se compensaría por tiempo de descanso equivalente.
No se pone en duda que ese tiempo de formación obligatorio deba tener la consideración de tiempo de trabajo sino de si se puede impartir extramuros de la jornada de trabajo y, de hacerlo, si quedaría fuera de los “infranqueables” márgenes de la jornada máxima o no, previsto convencionalmente el descanso compensatorio (y no su retribución extraordinaria).
Al haberse previsto en convenio colectivo, tanto el que se pudiese impartir fuera de la jornada laboral como su compensación mediante descanso, entiende la Sala que se está en presencia de una distribución irregular de la jornada, que puede convenirse por la norma paccionada (art. 34.2 ET); además, ha quedado acreditado que nunca se ha superado el límite infranqueable de la jornada máxima, de forma que una vez compensado el tiempo de formación, arroja suma cero.
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