En estos días hemos tenido conocimiento del balance de los seis primeros meses de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre el control de la obligación empresarial de llevar un registro del horario de todos sus empleados. En este tiempo, la Inspección ha finalizado 505 expedientes relacionados con ese nuevo registro y en 107 de ellos, un 21,2%, ha detectado infracciones, que han terminado en 113.181 euros en multas.
En este contexto, la STSJ de Canarias/Santa Cruz de Tenerife de 31 de enero de 2019 cobra especial relevancia. Aunque los hechos sucedieron con anterioridad a la aprobación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, que modifica el art. 34 ET incorporando el deber de las empresas de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, su doctrina puede extrapolarse a las situaciones que se produzcan estando vigente la nueva obligación.
Un trabajador que llevaba prestando servicios más de 10 años, tras la baja voluntaria en la empresa, reclama a esta una cantidad económica que comprendía el importe de la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas, de las comisiones del mes en que se produce la baja y de las horas realizadas en el año anterior a la extinción de su contrato de trabajo. La empresa reconoce las cantidades debidas en concepto de liquidación de vacaciones y comisiones, pero niega que el trabajador haya realizado horas extraordinarias, alegando que su jornada laboral semanal, en promedio, no superaba las 40 horas. La Sentencia de instancia estima parcialmente la demanda condenando a la empresa a abonar al trabajador el importe referido a vacaciones y comisiones.
El trabajador, y respecto a la realización de horas extras, alegaba que siempre se encargaba de la apertura y cierre de la tienda y de la atención al público y que su jornada laboral semanal era de 49 horas. Esta alegación es confirmada por la declaración de dos testigos.
La empresa no llevaba ningún control horario de sus trabajadores –insisto en que en ese momento no existía la obligación legal de registrar la jornada de trabajo, pero sí de la realización de horas extraordinarias, que la empresa tampoco llevó a cabo-. Entiende el Tribunal que el no llevar ningún control horario ha privado al trabajador de acreditar sus alegaciones (en particular, que realizaba una jornada laboral semanal de 49 horas) por un medio de prueba sólido. Por ello, la práctica de la prueba testifical practicada a instancia del trabajador es “perfectamente válida y eficaz”.
No desconoce el Tribunal que tradicionalmente la jurisprudencia ha considerado que la prueba sobre la realización de horas extras corresponde al trabajador, pero también recuerda que cierta doctrina judicial, de alguna manera, ha invertido la carga de la prueba, y ha venido entendiendo que en la acreditación de las horas extraordinarias hay que tener en cuenta la mayor facilidad probatoria que tiene la empresa para probar cuál era el horario de sus trabajadores –el registro diario de la jornada es el mejor instrumento para acreditar las horas efectivamente realizadas por los trabajadores-. Mantiene el Tribunal que solo cuando las horas extras son esporádicas, es cuando se pide su prueba día a día y hora a hora.
Señala que la omisión del registro horario “puede proporcionar al empleador especiales ventajas procesales obligando a los trabajadores a una prueba exorbitante sobre las horas extraordinarias”, por tanto, la testifical es prueba que “no suele ser tan contundente como una documental”, pero que es perfectamente válida y eficaz.
En este sentido, la doctrina contenida en la presente Sentencia se alinea con lo ya advertido por el Abogado General en las conclusiones vertidas en el Asunto C-55/18 – y que asume el TJUE en la Sentencia de 4 de mayo 2019– en las que afirmaba que “la inexistencia de un sistema de cómputo del tiempo de trabajo hace que sea mucho más difícil para el trabajador obtener la defensa judicial de los derechos que le confiere la Directiva 2003/88, puesto que se le priva de un primer indicio probatorio esencial”. La inexistencia de un sistema de control horario reduce considerablemente la eficacia de los derechos garantizados a los trabajadores por la Directiva 2003/88.
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