La Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de junio de 2021 (rec. núm. 180/2019) aborda la cuestión del derecho de los trabajadores a percibir propinas, práctica habitual en algunos sectores, como el de la restauración. Como se sabe, la propina es una liberalidad de un tercero y posee naturaleza extrasalarial (a excepción del caso de los casinos, en relación al llamado “tronco” común), lo que confirma la Sentencia que se trae a colación. Nada de nuevo habría que comentar si no fuese porque analiza si el derecho a percibir eventualmente propinas constituye una condición laboral y, por ende, de producirse una modificación sustancial –como es su supresión- debe seguir los cauces establecidos en el artículo 41 ET.
En el caso concreto, tras una auditoría interna en la que se detectaron ciertas irregularidades en la gestión del efectivo y se recomendaba que había que asegurar la trazabilidad del mismo, la empresa –que gestionaba el servicio de cafetería de unos hospitales del Principado de Asturias- la dirección de la empresa decide, entre otras medidas para atender las recomendaciones de la citada auditoría, suprimir las propinas en sus centros de trabajo. Para ello, se incluye en el ticket de caja la expresión “no se admiten propinas” y se elaboran carteles informativos al respecto. Ante esta situación, se plantea un conflicto colectivo por CC.OO. de Asturias y por UGT, que afecta a unos 100 trabajadores, sosteniendo, en esencia, que la empresa ha eliminado el derecho a percibir propinas sin seguir los trámites previstos para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En relación a la naturaleza de las propinas, en este pronunciamiento insiste el Tribunal Supremo en: a) son ajenas al salario garantizado; poseen naturaleza extrasalarial; b) estamos ante una liberalidad, de forma que el tercero –cliente- ajeno a la relación laboral decide si las abona o no; por tanto, son voluntarias; c) la percepción de las propinas no puede esgrimirse como un derecho frente a la clientela.
Descartada su naturaleza salarial, eso no impide per se que pueda constituir una condición laboral, pues lo cierto es que la lista de condiciones de trabajo contempladas en el artículo 41 ET es meramente ejemplificativa y no descarta que aspectos del contrato de trabajo diversos del salario puede integrarse en este concepto.
Como corolario de lo anteriormente manifestado, resta por resolver si la posibilidad de percibir propinas puede considerarse una condición de trabajo y, en caso afirmativo, si puede ser unilateralmente abolida por la empresa, sin someterse al régimen de las modificaciones sustanciales de trabajo. Antes de exponer los lineamientos básicos de su doctrina, conviene advertir que la Sentencia que se comenta cuenta con un voto particular del Magistrado Blasco Pellicer, al que no se adhiere ningún otro Magistrado.
Pues bien, los lineamientos básicos de este pronunciamiento judicial son los siguientes.
1º) La posibilidad de obtener unos ingresos adicionales, no satisfechos por la empresa, de cuantía, e incluso existencia, incierta, constituyen una clara ventaja o condición de empleo que se ha incorporado al acervo patrimonial de los empleados. Alcanzar esta conclusión no lo impide ni su carácter extrasalarial ni que la liberalidad en que consiste provenga de un tercero totalmente ajeno a la relación laboral.
2º) Al empresario le corresponde la facultad de ordenar los medios materiales y humanos para desarrollar la actividad productiva dentro de su ámbito de organización y dirección; por tanto, al poder directivo de la empresa corresponde, salvo previsión convencional, la posibilidad de permitir o vedar esa práctica.
3º) Sin embargo, su supresión es una modificación sustancial que ha de seguir el procedimiento legalmente establecido. El carácter sustancial de la modificación no depende en todo caso de la exigua trascendencia económica de la decisión empresarial (en concepto de propina, los trabajadores percibían un promedio de 90 o 100 euros anuales). Por ello, entiende el Tribunal Supremo que no es de aplicación la doctrina vertida en su Sentencia 853/2016, de 18 de octubre, en la se valora la trascendencia económica de la modificación (reducción salarial del 3,87%) para determinar la sustancialidad o no de la misma, porque ni se está ante prestaciones abonadas por la empresa ni cabe cifrar el valor económico de lo percibido por lo que haya sucedido en el pasado, al tratarse de una liberalidad de un tercero, cuya propia existencia es incierta y porque la finalidad de la propina no es solo económica sino que también es un reconocimiento moral sobre la calidad o esmero en la tarea desempeñada. En todo caso, como bien señala la Sentencia, es imposible trazar una noción dogmática de “modificación sustancial”, por lo que conviene “acudir a criterios empíricos de casuismo” que conjugue varios factores y circunstancias.
En suma, el derecho a percibir propinas constituye una condición laboral, por tanto, si la modificación es sustancial, ha de seguir los trámites previstos en el artículo 41 ET. Y la supresión del derecho a percibir propinas es sustancial, no tanto por la trascendencia económica de su incierto importe, sino porque su finalidad no es exclusivamente económica, sino también comporta un reconocimiento o satisfacción por parte de la clientela. No se trata de que el Tribunal Supremo haya “prohibido prohibir las propinas” (La Voz de Galicia 9-7-21), sino de que el empresario, para suprimir la posibilidad de que los trabajadores continúen percibiéndolas, ha de seguir el trámite previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
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