Comienzo por la conclusión: el tiempo en que el trabajador debe permanecer en situación de guardia en el lugar designado por el empleador (domicilio del trabajador) para poder prestar sus servicios inmediatamente (8 minutos) en caso de necesidad, dadas las restricciones, geográfica y temporal que implica, debe considerarse tiempo de trabajo, en el sentido de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación de tiempo de trabajo.

Las circunstancias que rodean al supuesto en el que se pronuncia el TJUE -Sentencia de 21 de febrero de 2018, asunto C-518/15) son muy particulares, tanto es así que, como señala el Tribunal, “en el estado actual del Derecho de la Unión, el tiempo de guardia que un trabajador pasa en el marco de las actividades que realiza para su empresario debe [puede, diríamos] calificarse, bien de tiempo de trabajo, bien de período de descanso”. Pero el hecho de que el trabajador deba hallarse físicamente presente en un lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad, impide que los trabajadores afectados elijan su lugar de estancia durante los períodos de guardia y suponen una restricción, desde el punto de vista geográfico y temporal, que les limitan de manera objetiva las posibilidades de dedicarse a sus intereses personales y sociales. Además, como se sabe, entre los elementos característicos del tiempo de trabajo no figura la intensidad del trabajo desempeñado por el trabajador ni el rendimiento de éste (la aplicación de esta doctrina ha permitido recientemente al Tribunal Supremo -Sentencia de 20 de junio de 2017- considerar como tiempo de trabajo el tiempo de relevo entre turnos del personal de enfermería, esto es, el tiempo invertido por éste en transmitir a sus compañeros la información de los pacientes para dar continuidad asistencial a los enfermos).

Esta situación, afirma el Tribunal de Luxemburgo, no puede equipararse al sistema de guardia localizada, en el que el trabajador está accesible permanentemente, sin que esté obligado a estar presente en el lugar de trabajo.

La contestación a las cuestiones prejudiciales planteadas permite al TJUE pronunciarse sobre otros aspectos relevantes. En primer lugar, afirma que, a tenor del artículo 17 de la Directiva, no es posible establecer excepciones respecto a los conceptos principales contenidos en la misma (tiempo de trabajo y tiempo de descanso), excepciones que, dicho sea de paso, deben ser objeto de interpretación restrictiva. En segundo lugar, mantiene que los Estados miembros no pueden alterar la definición de tiempo de trabajo, aunque sí contemplar disposiciones más favorables para los trabajadores. Y, tercero, los Estados miembros pueden establecer en su derecho nacional que la retribución de un trabajador en tiempo de trabajo no sea la misma que la de un trabajador en tiempo de descanso, incluso, pueden no reconocer retribución alguna durante este último período.

Volviendo a la doctrina principal del fallo que se comenta, habrá que atender a las circunstancias particulares en las que se desarrolla la guardia domiciliaria porque, en algunos casos, sí que tendrán la consideración de tiempo de trabajo.