Hace unos días, se podía leer en prensa “El Tribunal Supremo sentencia: el tiempo de desayuno y el marcaje de llegada debe considerarse como tiempo trabajado. Si alguna vez te han negado el tiempo para tomar un café en el trabajo o te han sancionado por llegar 10 minutos tarde, esta sentencia pone a la ley de tu parte” (ABC, 14 de marzo de 2024; la cursiva es nuestra). Más fiel a la realidad, pero de forma incompleta se titulaba la noticia en la misma fecha El TS dicta que la pausa del desayuno y los 15 minutos de cortesía para fichar computan como trabajo efectivo (Europa Press).

Lo cierto es que el Tribunal Supremo el pasado día 5 de marzo de 2024 (procedimiento nº. 143/2021) resolvió los recursos interpuestos s por CCOO, UGT y SECB contra la Sentencia de la Audiencia Nacional 90/2020, de 27 de octubre -dictada en un conflicto colectivo interpuesto frente a Caixabank- y que declaraba que “las ausencias para realizar el desayuno por los empleados que no tengan cargo y categoría de jefe tienen la consideración de tiempo de trabajo efectivo cuando estén sujetos a unas determinadas modalidades de control rígido de horario”. La Audiencia Nacional, sin embargo, rechazó la petición de que se computase como de trabajo efectivo los 15 minutos inmediatamente posteriores a la hora pactada como de inicio de la jornada porque consideraba que no es más que un ajuste al alza o a la baja del cómputo de la jornada.

Antes de detallar el pronunciamiento del Tribunal Supremo conviene advertir que en 1989 se acordó entre la Caixa y las secciones sindicales de la misma un acuerdo denominado “Normativa laboral”. En 1991 se alcanzó por las mismas partes la modificación de su Capítulo 22 referido al “Control horario y horas complementarias”.

En este último acuerdo, fundamental para aquilatar el alcance del pronunciamiento judicial, se establecía, en primer lugar, la consideración como trabajo efectivo de las pausas del desayuno; más exactamente, se disponía que la ausencia del desayuno “…los primeros 20 minutos no serán considerados como ausencia”. En segundo lugar,  establecía un sistema de control de horario en función del cargo y categoría que ostentara el trabajador. Así, para los empleados con categoría de jefe o asimilado, era el de control flexible de horario, de autocontrol, con flexibilidad horaria a voluntad del propio interesado, siempre y cuando respetasen su jornada y cómputo horario. Por su parte, los trabajadores con cargo y categoría no jefes, podrían escoger entre control flexible de horario que conllevaba un plus o un control rígido de horario (con banda flexible), registrando las horas de entrada y salida, excepto el desayuno, fijando, además, una banda horaria flexible de inicio y final de la jornada. Finalmente, el resto de la plantilla tendría un sistema de control rígido, con hora de entrada y salida fija; para estos, no obstante, los marcajes efectuados durante los 15 minutos anteriores a la hora de inicio o posteriores a la hora de finalización, generarían el registro de la hora de inicio fijada.

Tras distintos avatares, en diciembre de 2019, la empresa publica en la intranet corporativa la Circular “Registro horario de la jornada de trabajo”. Resaltamos dos cuestiones contenidas en dicha guía: a) Señala que al registrar el inicio de la jornada, de forma automática el sistema grabará la hora real indicada en el ordenador; b) Dispone que no se computa como tiempo de trabajo efectivo la pausa para el desayuno, salvo que se haya dedicado a tareas profesionales o comerciales.

Lo que se discute en el debate que da lugar a la Sentencia que ahora se comenta es si el sistema de registro de jornada implantado por la empresa desconoce derechos que poseen algunos colectivos de la plantilla en cuanto al cómputo del trabajo efectivo se refiere.

Pues bien, el Tribunal Supremo confirma lo manifestado por la Audiencia Nacional en lo relativo al considerar como tiempo de trabajo efectivo la pausa de desayuno, pues en el propio Acuerdo de  2019 sobre registro de jornada, literalmente se disponía que el sistema establecido “no supone alteración ni en la jornada ni el horario de trabajo ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de la empresa, que seguirá rigiéndose  por las normas legales y convencionales aplicables, así como por los pactos colectivos o contractuales que afecten a cada persona trabajadora …”. No se trata de una condición más beneficiosa, sino que el propio Acuerdo de 1991 había prescrito que el tiempo de desayuno tuviese la consideración de tiempo de trabajo efectivo. Y la implantación del registro de jornada “ha de respetar la situación preexistente y de ella forma parte esa pauta”.

Estima la segunda parte del motivo 3º del recurso de UGT y 4º del recurso de CCOO, entendiendo errónea la interpretación dada por la Audiencia Nacional a una de las reglas del Acuerdo de 1991. Y así, en cuanto a la consideración de tiempo de trabajo del margen temporal que media entre la hora de inicio de la jornada y el marcaje en los quince minutos posteriores a la hora de entrada, en contra de lo señalado en instancia, lo deduce de la interpretación literal de los términos empleados en el Acuerdo de 1991 (el marcaje efectuado dentro de los 15 minutos inmediatamente posteriores a la hora de entrada, se considera se considera efectuado al inicio de la misma) así como sistemática, pues posteriormente se dispone que los retrasos que superen los 15 minutos de margen al inicio de la jornada generarán una deducción de los excesos de jornada a razón de hora por hora.

Por tanto, la doctrina contenida en la Sentencia del Tribunal Supremo 410/2024, de 5 de marzo, no extiende sus efectos en todo caso a los descansos durante la jornada (pausa “del desayuno” o pausa “para el bocadillo”) ni impone a todas las empresas que reconozcan un margen de “cortesía” de 15 minutos en el marcaje de inicio de la jornada, sino que  se pronuncia sobre un acuerdo específico y sus efectos son únicamente extensibles a las partes firmantes de dicho acuerdo.  Lo anterior supone, como casi siempre ocurre en Derecho laboral, que sea necesario realizar un análisis individualizado de cada supuesto, donde cobrará especial importancia la literalidad del texto que regule este tipo de situaciones como la verdadera intención de las partes.

Es aplicable con carácter general, no obstante, primero, la afirmación que vierte el Tribunal Supremo, reiterando doctrina reciente, que la implantación de un sistema de registro de jornada “es mecanismo inhábil para introducir modificaciones sustanciales sobre tiempo de trabajo o, mucho menos, descuelgues de las previsiones convencionales”; segundo, que con arreglo a la doctrina que actualmente acoge el alto Tribunal, y modificando la línea jurisprudencial que sostenía que era facultad privativa de los tribunales de instancia la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza), le corresponde al Tribunal Supremo realizar dicha interpretación, cuando el recurrente discute la efectuada por la instancia. Pero estas dos cuestiones, no aparecen en los titulares de prensa…