Recientemente se ha dado a conocer una importante resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea a raíz de una petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, mediante auto de 26 de septiembre de 2022, que ha provocado que la Ministra de Trabajo (Yolanda Díaz) anunciase en la prensa nacional que va a “proponer la eliminación de la extinción automática” en los supuestos de declaración de incapacidad permanente total de una persona trabajadora. Estas declaraciones van en línea con la reciente modificación aprobada del artículo 49 de la Constitución Española que elimina el término “disminuidos” y lo sustituye por “personas con discapacidad”.

Como se sabe, el artículo 49.1 e) ET, desde su primigenia redacción de 1980, prevé la extinción del contrato de trabajo “por incapacidad permanente total o absoluta del trabajador”. Hasta el momento, la declaración de incapacidad permanente laboral habilitaba -que no obligaba- al empresario a extinguir la relación laboral sin más requisitos que los exigidos en la norma. Pues bien, el TJUE, en su Sentencia de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), en consonancia con el objetivo que persigue la Directiva 2000/78/CE de erradicar la discriminación en el empleo y la ocupación de las personas con discapacidad, sostiene que las empresas, ante la declaración de incapacidad permanente de un trabajador, y antes de proceder a extinguir su contrato, están obligadas adoptar los ajustes razonables -es decir, medidas eficaces y prácticas- teniendo en cuenta cada situación individual para buscar el mantenimiento del empleo de estas personas, siempre y cuando no supongan una carga excesiva para el empresario.

La Sentencia da respuesta a dos cuestiones prejudiciales formuladas por el TSJ de Baleares, aunque el TJUE procede a unificarlas y da una única respuesta. Resumamos los hechos de los que trae causa la referida petición de decisión prejudicial. Un trabajador, conductor de camión de retirada residuos sufre un accidente laboral que le provoca una lesión permanente. Tras permanecer en incapacidad temporal, el INSS emite una resolución en la que le reconoce una incapacidad permanente no invalidante. El trabajador solicita a la empresa una adaptación del puesto de trabajo, petición que es atendida. Simultáneamente, recurre la resolución dictada por el INSS y dos años más tarde, se le reconoce la situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual sin previsión de mejoría. La empresa, conocedora de esta declaración, procede a la extinción del contrato de trabajo, ex artículo 49.1 e) ET. El trabajador reclama ante la jurisdicción social por entender que es un despido discriminatorio, reclamación que es desestimada en instancia. Cuando conoce del asunto el TSJ de Baleares, formula dos cuestiones prejudiciales ante el TJUE: en la primera plantea si se opone a la normativa de la Unión una disposición legal interna que prevea como causa automática del contrato de trabajo la discapacidad del trabajador (al ser declarado en situación de incapacidad permanente y total para su profesión habitual sin previsión de mejoría)  sin previo condicionamiento al cumplimiento por parte de la empresa del mandato de adoptar ajustes razonables (como exige el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE) para mantener el empleo; en la segunda, si la extinción automática, en las condiciones expuestas, constituye una discriminación directa por motivo de discapacidad, aun cuando lo permita una norma interna.

La STJUE parte de que al trabajador se le ha reconocido la condición de persona con discapacidad, tras ser declarada la situación de incapacidad permanente total para profesión habitual; en este sentido, ha  de advertirse que el propio órgano judicial interno no plantea siquiera si dicha declaración queda comprendida dentro del término discapacidad, lo que considera una cuestión no controvertida. Recordemos que la DF2ª de la Ley de Empleo (Ley 3/2013, de 28 de febrero) dispone que se considerará que presentan una discapacidad en grado igual o superior al 33% las personas pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y quieran acceder al mercado, sin tener que haber sido valorados por los equipos de valoración.

Siendo indubitado que la cuestión controvertida se encuentra comprendida en el ámbito de la Directiva 2000/78/CE, a efectos de delimitar a eventual discriminación por razón de discapacidad, recuerda que el término “despido” utilizado por la citada Directiva se refiere a toda extinción unilateral, no deseada por el trabajador y sin su consentimiento. El hecho de que el trabajador conociese que sería causa de extinción del contrato de trabajo la declaración de la situación de incapacidad permanente total, y aun así solicita su declaración, no implica que preste su consentimiento a la extinción contractual. Por otra parte, afirman que “discriminación por discapacidad” incluye todas las formas de discriminación, entre ellas “la denegación de ajustes razonables”.

En consecuencia, entiende que en aplicación del artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, si una persona es declarada no apta para ocupar su puesto de trabajo por una discapacidad sobrevenida, el empresario está obligado a adoptar las “medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta la situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario”. Esta obligación no queda enervada, al parecer del TJUE, por el hecho de que la persona trabajadora perciba una prestación de la Seguridad Social, ni siquiera cuando dicha percepción le permite, como en nuestro derecho interno, compatibilizarla con el salario que pueda percibir en la misma empresa o en otra distinta, siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas que dieron lugar a la incapacidad permanente total.

Así pues, el TJUE considera que, de acuerdo con la Directiva 2000/78/CE, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Convención internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad, la extinción del contrato de trabajo por la declaración de incapacidad permanente total no puede ser automática, sino que el empresario debe realizar los ajustes razonables para permitir la conservación del empleo de la persona discapacitada y favorecer su integración, salvo que tales ajustes constituyan una carga excesiva.

La clave de la incidencia de la anterior doctrina está en la interpretación y aplicación de los términos “ajustes razonables” y “carga excesiva”.  Respecto al primero, ya la STJUE de 18 de enero de 2018, asunto C-270/16 (Ruiz Conejero) proporcionaba algún ejemplo sobre qué entender por ajustes razonables. Así, señalaba que serían, la adaptación de “las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre”; la Sentencia que se comenta reitera la doctrina vertida en la Sentencia de 10 de febrero de 2022, C‑485/20 (asunto HR Rail),  de que un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable ya que permite a la persona trabajadora conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (recuérdese que en el supuesto que conoce el TSJ de Baleares, el trabajador solicitó un cabio de puesto de trabajo tras la declaración de la incapacidad no invalidante y estuvo prestando servicios durante dos años más). Eso sí, como señala el TJUE, el cambio de puesto de trabajo solo será un ajuste razonable si existe, “al menos un puesto vacante”.

En cuanto al segundo, esto es “carga excesiva”, nos servirá de pauta lo dispuesto en el artículo 40 del RD Legislativo 1/2003, que establece que “para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización de la empresa”. De los términos legales, se deduce que el empresario podrá alegar que la adopción de ajustes resulta especialmente gravosa no solo en términos económicos (“costes financieros”) sino también de otro tipo.

Seguramente, la dejación por parte de nuestro poder legislativo en orden a adaptar la legislación laboral a las exigencias de la Convención internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad y al Real Decreto Legislativo 2/2023, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, esté siendo suplida por la doctrina del TJUE por la vía de la interpretación de la Directiva 2000/78/CE.

Como decimos, desde este pronunciamiento, la resolución contractual no puede operar automáticamente por el hecho de que a la persona trabajadora se le reconozca una incapacidad permanente total. Esta será causa de extinción válida solo tras la acreditación por parte del empresario de la imposibilidad de realizar ajustes razonables o que, de ser posibles, suponen una carga excesiva. Sería deseable que en la futura reforma del artículo 49.1 e) anunciada por la Ministra de Trabajo se exigiera que el empresario comunicara por escrito su decisión resolutoria y de la imposibilidad de adoptar ajustes razonables en los términos a los que antes nos referíamos.

Un último apunte. ¿Es extensible esta doctrina a la declaración de incapacidad permanente absoluta? En el considerando 50, el TJUE afirma que “al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta» que, según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta”, por lo que entiendo que no. Sin embargo, comparto con lo manifestado por el Prof. Beltrán Heredia, que no es descartable, atendiendo las circunstancias concretas en un futuro pronunciamiento; no olvidemos que las cuestiones prejudiciales formuladas por el TSJ de Baleares se limitan a la situación de incapacidad permanente total.