En junio de 2024 se daba a conocer el Informe Anual Adecco sobre Empresa Saludable y Gestión del Absentismo. En apretado resumen, señalaba que, en el año 2023, la tasa media española de absentismo continuó en el 6,8%; destacando solo uno de los aspectos que ahora nos interesa puede leerse que se aprecia que las horas no trabajadas por IT por contingencias comunes aumentaron -dicho sea de paso, con un peso cada vez más importante de las vinculadas a la salud mental- aunque se compensó con un descenso de las horas de absentismo por otros motivos. 

En este contexto, la Sentencia del Tribunal Supremo 40/2025, de 20 de enero (rec. núm. 99/2024) aborda la validez de un complemento salarial recogido en el convenio colectivo de aplicación, de ámbito empresarial, en el que se fijaba el denominado Incentivo de Mejora, vinculado a la productividad y la calidad y la lucha contra el absentismo; consistía en una retribución mensual cuyo importe dependía de unos objetivos de productividad y calidad del centro de trabajo, así como del número de ausencias individuales de cada trabajador, sin computar las vacaciones, diferencias horarias ni licencias sindicales; tampoco los permisos retribuidos “que obedecieran al fallecimiento del cónyuge padre-madre y/o hijas-os de la persona trabajadora”. En instancia, la Audiencia Nacional en su Sentencia 4/2024, de 22 de enero, declaró nula la cláusula del precepto convencional en lo relativo al número de ausencias individuales de la persona trabajadora.

Pues bien, el Tribunal Supremo estima el recurso de casación de la empresa y revoca el pronunciamiento de la Audiencia Nacional, aunque con ciertas matizaciones que deben tenerse en cuenta. En concreto, afirma que la enfermedad no puede ser causa de tratamiento diferente a partir de la aprobación de la Ley 15/2022; como tampoco lo puede ser el ejercicio de derechos vinculados al cuidado de familiares. En el primer caso, porque la citada Ley 15/2022 prohíbe expresamente limitaciones, segregaciones o exclusiones en la retribución de los trabajadores que estén vinculadas a la enfermedad. En el segundo, porque el incentivo salarial o bien puede suponer una discriminación directa por razón de enfermedad o indirecta por razón de sexo (dada la vinculación del ejercicio de los cuidados a las mujeres y a la conciliación de la vida familiar y laboral, vinculación corroborada por el Tribunal Supremo en atención a los datos del Instituto Nacional de Estadística), o bien una puede suponer una discriminación por asociación por estar basada en la enfermedad del propio trabajador (factor prohibido de trato discriminatorio) o en la enfermedad de un familiar.

Teniendo en cuenta lo anterior, el Tribunal Supremo rechaza la anulación de la cláusula convencional relativa a las referencias a las ausencias individuales de la persona trabajadora en el incentivo de mejora porque de hacerse así, anularía cualquier ausencia del trabajador, aunque no estuviese justificada o no respondiera a factores no discriminatorios, y con ello se frustraría –“quedaría vacía de contenido”- la finalidad del referido incentivo, legítimo en cuanto que pretende combatir el absentismo. La Sala, tras “salvar” la cláusula convencional advierte que, no obstante lo anterior, “al interpretar o y aplicar este precepto, además de las ausencias mencionadas en el convenio colectivo (permisos por fallecimiento de cónyuge…) se excluyan también las que son discriminatorias”.

Y es que, de anular parcialmente el convenio colectivo por pretender anular la parte en la que se regula el cómputo de cualquier ausencia al puesto de trabajo, además de romper el equilibrio de intereses de las partes, , supondría que el incentivo se abonaría con la misma cantidad (ahora, solo calculada en función de la productividad y calidad del centro de trabajo) a todos los trabajadores del centro, con independencia de sus ausencias, aunque fueran injustificadas o no vulnerasen los derechos fundamentales de los trabajadores. En consecuencia, debe llevarse a cabo una interpretación del precepto del convenio colectivo que solo tenga en cuenta ausencias que no supongan discriminación, como por ejemplo, y cito textualmente, “los permisos por cambio de domicilio”. Ahora bien, en caso de que se produzca una interpretación antijuridica por parte de la empresa, se debería articular la defensa de los intereses de los trabajadores a través del procedimiento de conflicto colectivo.

En suma, el Tribunal Supremo avala los incentivos salariales que tratan de combatir el absentismo (“es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo”), pero limitado a que no supongan un trato discriminatorio prohibido (en particular discriminación por razón de enfermedad y por razón de sexo), lo que limita de manera muy significativa su campo de acción y reduce a supuestos residuales el cómputo de las ausencias a estos efectos. ¿Merece la pena mantener estos incentivos convencionales?, sobre todo porque para combatir las ausencias injustificadas existen otros mecanismos (régimen sancionador).