En los últimos días diversos medios de comunicación se hacían eco de un nuevo pronunciamiento de la Audiencia Nacional, con titulares que sin duda captaban la atención del lector, aunque no reflejaban el contenido de la sentencia comentada (especialmente llamativo resultaba el leído en Leonoticias: “Quien fume tres cigarros y tome un café al día en el trabajo ‘debe’ a su empresa 9 días al año”). Sirvan estas breves líneas para desmentir esos titulares y llamar la atención sobre otros dos aspectos de suma importancia que han pasado desapercibidos en los mismos medios de comunicación.

La Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2019 (Sent. núm. 144/2019) no versa sobre si esas pausas computan o no como tiempo de trabajo, aunque sin quererlo ha abierto el debate sobre ello y, de paso, sobre la finalidad del registro de jornada.

Por CC.OO. se ejercita una acción de impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo al considerar que, con ocasión de la implantación del registro de jornada –hasta el momento inexistente-, la empresa prescinde de la tramitación establecida en el art. 41.4 ET, modificando en perjuicio de los trabajadores condiciones laborales. En concreto, solicita que se declare la nulidad de las siguientes decisiones empresariales:

1. “La relativa a la implantación como criterio de registro de que todo el personal como oficina y comercial se rija por la consideración de que si se realiza viaje y no se regresa a la oficina en el mismo día se contabiliza como trabajo efectivo 7,45 horas en total y no el tiempo invertido en el viaje más el trabajo efectivamente desarrollado en atención al cliente cuya duración total puede ser superior o eventualmente inferior”.
2. “La medida consistente en que […] las horas extraordinarias están supeditadas a que se cumpla con el requisito de la autorización previa por parte del responsable directo […] y no a la realización efectiva y material de esos trabajos más allá de la jornada ordinaria o exceso de jornada.
3. “El nuevo cómputo de fichajes de incidencia sobre ausencia para fumar, tomar café, desayunar, que hasta ahora se integraban como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se fichaba ni se descontaba”.

La Audiencia Nacional considera que todas las pretensiones deben ser rechazadas por entender que no se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras razones, porque no se ha acreditado la existencia de una condición laboral (más beneficiosa, como más adelante se verá) previa en el sentido expresado por el sindicato reclamante.

Empecemos por la última de las pretensiones, que ha sido la más mediática. Afirma el Tribunal que, para el éxito de la pretensión, la organización sindical debería haber acreditado la existencia de una condición más beneficiosa en virtud de la cual las ausencias del trabajador para fumar, tomar café o desayunar, eran consideradas por la empresa como tiempo de trabajo efectivo. Al contrario, queda probado que en la empresa no existía con anterioridad un control de jornada -tan solo un control de acceso mediante tornos, que se utilizaba a efectos de seguridad y prevención de riesgos del edificio-. Si no existía control de la jornada, mal puede considerarse que dichas pausas eran consideradas como tiempo de trabajo. Lo que sí existía era una política de confianza empresarial en virtud la cual cada trabajador era responsable de desarrollar la jornada comprometida. El Tribunal no se pronuncia acerca de la consideración o no de tiempo de trabajo de dichas pausas, sino que declara que no existe modificación de condición laboral, porque esta antes no existía. Por supuesto, sigue quedando abierta la puerta a que, en la implementación de un sistema de registro de jornada, las partes negociadoras determinen en uno u otro sentido su configuración.

Pasando ya a la primera de las pretensiones, de las que no se han hecho eco de forma alarmista los medios de comunicación, esta consistía en la petición de la nulidad de la medida empresarial por la que, en caso de desplazamientos y que el trabajador no regresase en el día al centro de trabajo, se contabilice como tiempo de trabajo efectivo 7,45 horas. La Audiencia Nacional, con una argumentación menos sólida que en las otras peticiones, declara que no queda acreditado que existiese una condición laboral más beneficiosa por la que, con anterioridad a la implantación del registro de jornada, los trabajadores desplazados estuviesen facultados para regresar ese mismo día a su localidad de origen y que el tiempo invertido en tal desplazamiento se reputase como de prolongación de jornada, por lo que desestima de nuevo la pretensión. Con ello, de manera indirecta, y esto es lo más relevante, en mi opinión, está avalando que los sistemas de registro horario establezcan criterios de determinación objetiva sin considerar el tiempo efectivamente trabajado, criterio de suma importancia en la implementación de la obligación legal de registro de la jornada.

Finalmente, la última pretensión se concretaba en la declaración de nulidad de la medida consistente en que la prolongación de jornada fuera de lo establecido en el calendario laboral y jornada diaria quede supeditada al requisito de la autorización previa por parte del responsable directo y no a la realización efectiva y material de la prestación laboral. La Audiencia Nacional recuerda el régimen jurídico de las horas extraordinarias, y no habiéndose acreditado la existencia de pacto expreso, ya sea de carácter colectivo o incorporado en masa en los contratos de trabajo, desestima, de nuevo, la pretensión. Entiende que la autorización por parte del responsable directo es la forma que la empresa tiene de expresar su consentimiento a su realización. Lo relevante de estas manifestaciones es que la Audiencia Nacional declara, sin excepción, la necesidad de contar con la autorización o con el beneplácito de la empresa para que el exceso de jornada pueda ser considerado como horas extraordinarias.

********************