Tras el receso vacacional retomamos esta sección con la STSJ de Galicia 3073/2026, de 2 de julio, (recurso de suplicación 1524/2026) que aborda, desde mi punto de vista, una cuestión de relevancia práctica para empresas porque fija las consecuencias que tiene para éstas la tramitación negligente de una denuncia interna por acoso laboral.
Veamos cuáles son los hechos (y las fechas) del caso. Una trabajadora, con una antigüedad en la empresa desde 2006 y categoría de Ayudante de Sala, venía prestando servicios para una empresa. Desde marzo de 2023 se encontraba en situación de incapacidad temporal por un trastorno adaptativo con ansiedad, situación que se prolongó —con breves interrupciones— hasta enero de 2025, cuando inició un nuevo proceso de IT por trastorno de ansiedad generalizada. El 4 de noviembre de 2024, la trabajadora presentó una denuncia por acoso laboral a través del canal ético de la empresa, cuyo Protocolo, de 21 de marzo de 2023, contemplaba un procedimiento de investigación de irregularidades del Código Ético del Grupo empresarial. La empresa activó formalmente el protocolo, pero no se ajustó a los plazos y exigencias de diligencia previstos en el propio procedimiento:
1) El Protocolo del canal ético establecía expresamente que la denunciante debía ser informada del estado de su denuncia en el plazo de treinta días naturales desde su interposición, pero se contactó con ella cuarenta y cuatro días después de la denuncia, fecha en la que se constituyó la Comisión investigadora.
2) Por otra parte, el Protocolo también marca el plazo de tres meses para cerrar la investigación, aunque prevé una ampliación excepcional en casos de especial complejidad. Por de pronto, la Comisión amplió el plazo a seis meses nada más iniciar el procedimiento, sin justificar circunstancias de especial complejidad, pero además tuvieron que transcurrir cuatro meses desde su apertura para que se practicara alguna diligencia de investigación.
3) En fin, superado con creces el plazo máximo de cierre del expediente -y su ampliación-, las conclusiones del instructor no se emitieron hasta casi un mes después de la última diligencia practicada. El expediente se archivó al no considerar acreditado el acoso.
La trabajadora ejercitó una acción de resolución contractual al amparo del artículo 50 ET, que es estimada, reconociéndole la indemnización por despido improcedente y una indemnización adicional de 3.750 euros por daños y perjuicios.
La empresa recurrió en suplicación únicamente el pronunciamiento relativo a la indemnización por daños y perjuicios. El TSJ de Galicia desestimó todos y cada uno de los motivos del recurso.
¿Cuál es la doctrina que podemos extraer del pronunciamiento del TSJ de Galicia? En primer lugar, que ante una denuncia de acoso, la mera existencia de un canal ético y de un procedimiento interno no exime de responsabilidad a la empresa. Pero lo que es más importante, que la empresa active el protocolo antiacoso ante la denuncia de un supuesto acoso no es suficiente, la celeridad en su tramitación es un elemento esencial y su incumplimiento vulnera derechos fundamentales. El Tribunal subraya que la falta de diligencia y celeridad en la tramitación del protocolo no constituye un mero incumplimiento formal o de la legalidad ordinaria en materia de prevención de riesgos laborales y de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sino que presenta una vinculación directa con el derecho a la integridad moral reconocido en el artículo 15 CE. La urgencia es un elemento fundamental de todo protocolo antiacoso, y su incumplimiento debe calificarse como esencial.
Esta concepción del incumplimiento en clave constitucional tiene una doble dimensión: individual, sobre la salud laboral de la trabajadora, y colectiva, en la medida en que la actuación negligente de la empresa genera dudas entre el resto de la plantilla respecto de la efectividad del protocolo.
Otra de las cuestiones a resaltar es que la Sala entiende que el daño moral es autónomo e independiente de la presencia física de la trabajadora en el centro de trabajo y rechaza que la situación de IT de la trabajadora excluya ese daño: la tardanza en la tramitación del protocolo genera un perjuicio que es independiente de si la persona afectada está trabajando o se encuentra fuera de la empresa; no es posible escudarse en que la trabajadora denunciante esté de baja médica para retrasar el inicio delas actuaciones. En la misma línea, considero que resulta especialmente relevante que los protocolos prevean expresamente la posible adopción de medidas cautelares y que la empresa valore, desde el momento mismo en que recibe la denuncia, si tales medidas son necesarias. La falta de previsión, la omisión de su análisis o la ausencia de una mínima motivación sobre su improcedencia pueden reforzar la apreciación de falta de diligencia empresarial y contribuir a la producción del daño moral indemnizable.