La brecha salarial de género o la diferencia retributiva entre lo que perciben hombres y mujeres trabajadores/as, es una realidad presente en todos los países de la Unión Europea y nuestro ordenamiento jurídico, como no podía ser de otro modo, ha arbitrado instrumentos para eliminarla o, al menos, reducirla. El último de ellos se introdujo con la modificación del artículo 28 ET por el R.D. Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, desarrollado por el R.D. 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La reforma incorpora la obligación de las empresas de llevar un registro salarial, como medida de transparencia retributiva, que incluye la auditoría de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.
Uno de los motivos que explican la diferencia retributiva entre mujeres y hombres -aunque, desde luego, no es el único- es el papel preponderante que siguen jugando las mujeres en la asunción de las responsabilidades familiares y que van penalizado, a nivel retributivo, el ejercicio de derechos laborales que protegen la maternidad. No son pocos los pronunciamientos jurisprudenciales que desde hace años se vienen sucediendo en la interpretación de conceptos salariales en clave de género.
Por poner algunos ejemplos, con relación a conceptos variables, la STS de 10 de enero de 2017 (núm. 10/2017) declaró discriminatoria la pérdida de incentivos en el momento inmediatamente posterior a la reincorporación al trabajo tras la baja maternal y la suspensión por riesgo durante el embarazo y consideró que las ausencias por estos motivos debían considerarse como días productivos para tener derecho a ciertos incentivos. Por su parte, con carácter general, la STS de 3 diciembre 2019 (núm. rec. 141/2018) afirma que la negociación colectiva puede establecer las condiciones en las que se genera el derecho a la percepción de un determinado complemento salarial, pero esa posibilidad no es ilimitada, sino que está condicionada a que la exclusión del complemento, en determinadas clases de licencias y permisos, no suponga una merma de la efectividad del principio de igualdad de mujeres y hombres.
La Sentencia que hoy traemos a comentario -STS de 9 de diciembre 2021 (núm. rec. 76/2020)- profundiza en esta cuestión. En el Banco existía un sistema de objetivos individuales adaptado y respetuoso con el derecho de la persona trabajadora con jornada reducida por motivos familiares proporcional a la minoración del tiempo de trabajo experimentado por cada una de ellas; además, conocían los objetivos generales y la reducción que se aplicaría en cada supuesto. El núcleo de la controversia se centraba en que los sindicatos demandantes entendían que esa reducción o adaptación no debía abarcar a “la base total de incentivos”, esto es, a la base salarial para el cálculo de los objetivos.
Consideran los demandantes que el artículo 37.6 ET hace referencia a una reducción salarial proporcional a la reducción del tiempo de trabajo, lo que alude al salario fijo y no al variable, “por cuanto la reducción proporcional de un derecho en función de la jornada de trabajo está inicialmente condicionada a que la naturaleza del derecho lo permita, lo que exige que el comportamiento retributivo esté configurado o dependa de la duración de la jornada de trabajo”. En suma, consideran que el ajuste de la base salarial para el cálculo de los incentivos constituye un incumplimiento del Plan de Igualdad, “puesto que solo prevé el ajuste de los objetivos, debiendo abonarse el 100% del bonus en cuanto se alcanzan los objetivos adaptados, sin merma alguna respecto de quienes tienen jornada completa”.
El Tribunal Supremo, tras rechazar que constituya una discriminación indirecta por razón de sexo y admitir que la reducción salarial que acompaña la de jornada ex artículo 37.6 ET abarca no solo el salario base sino también los complementos salariales variables, ante los términos generales – sin mejora ni matiz alguno respecto para la retribución variable- que se utilizan en el Plan de Igualdad, la interpretación adecuada de su contenido es que “reducir objetivos, pero no la base salarial supondría una mejora significativa respecto a la previsión legal, que no es objeto del presente procedimiento, ni la literalidad del Plan permite presumirlo”.
Mayor claridad no se puede pedir. Tampoco a que el convenio colectivo podría haber previsto lo contrario.
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