Blog

¿Es necesario que la causa que justifique una reducción de plantilla sobrevenga a la sucesión de empresa?

04-abril-2017

María Pilar Charro

Rotundamente, no. Así lo ha afirmado recientemente el Tribunal Supremo en Sentencia de 10 de enero de 2017 (rec. unif. doctrina núm. 1077/2015).

Una trabajadora prestaba servicios para “Eulen, Servicios Sociosanitarios, SA”, adjudicataria del servicio de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Madrid, hasta el 30 de junio de 2012, fecha en la que comienza a trabajar a favor de la Asociación de Servicios Integral Sectorial para Ancianos (ASISPA). Dicha Asociación le había comunicado a la trabajadora unos días antes, el 19 de noviembre, que formaría a pasar parte de su plantilla al haber sido adjudicataria del concurso “gestión de servicio público al servicio de ayuda a domicilio en la modalidad de auxiliar domiciliario, lote dos”. Cuando llevaba prestando servicios apenas quince días, la trabajadora recibe (el 18 de diciembre) una carta de despido objetivo por causa organizativa. En la comunicación se hace constar que el volumen de usuarios atendidos ha descendido de manera progresiva y que la dotación de persona inscrita a los diferentes concursos era proporcionalmente inferior. Por ello, ante los requisitos impuestos en el pliego de condiciones del servicio de ayuda a domicilio del citado Ayuntamiento, la empresa se veía en la obligación de proceder a extinguir su relación laboral.

Contra dicha decisión extintiva reclama la trabajadora, y en instancia se declara improcedente el despido. La Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 32 de Madrid es recurrida en Suplicación por el ASISPA, recurso que es estimado y califica el despido como procedente. La representación de la trabajadora formaliza recurso de casación para unificación de doctrina, aportando como sentencia contradictoria la del TSJ de Cantabria de 31 de julio de 2014, que había declarado improcedente el despido objetivo efectuado por una empresa, nueva adjudicataria de la contrata de mantenimiento de ciertas carreteras y autovías de Cantabria. La extinción se había basado en la minoración de ingresos y la alta competitividad existente en el sector, circunstancias que hacían necesaria una reorganización de plantilla (la nueva contratista había fusionado dos contratas) y la amortización de ciertos puestos de trabajo, entre ellos el del demandante.

A la vista de lo anterior, la cuestión debatida es si, en caso de sucesión de contratas con reducción del volumen de la contrata, esta minoración permite a la nueva adjudicataria la extinción por causas objetivas de un trabajador, en cuyo contrato se ha subrogado por imposición (bien del convenio colectivo, bien del pliego de condiciones) o si, por el contrario, la causa que fundamente dicha extinción contractual ha de ser sobrevenida a la efectividad de la contrata.

Como portal de entrada, el Tribunal Supremo confirma lo ya declarado en anteriores pronunciamientos en orden a que ni el artículo 44 ET ni las directivas europeas y la jurisprudencia del TJUE son de aplicación cuando la subrogación en el personal laboral de la contrata viene impuesta por el convenio colectivo de aplicación.

Dicho lo anterior, afirma que: 1) La reducción de la contrata no es causa que excuse al nuevo contratista del deber de subrogarse en los contratos de los trabajadores del anterior contratista; 2) En caso de dificultades para cumplir el deber de subrogación -como puede ser la reducción del volumen de la contrata- se debe acudir a la vía del despido por causas objetivas o a la reducción de jornada por vía de la modificación sustancial de las condiciones laborales; y, 3) Las causas objetivas -y aquí radica la novedad de la doctrina contenida en la Sentencia referida- no deben ser necesariamente sobrevenidas, sino que pueden existir ya, antes o en el momento de la adjudicación.

 

Reconoce el Tribunal Supremo que subrogarse significa situarse en la posición de otro, esto es, asumir los derechos y obligaciones de aquel a quien se sucede. Es claro que si durante la ejecución de la contrata, se reduce su volumen, la antigua contratista hubiese podido disminuir la plantilla por las mismas causas objetivas. Pero cuando dicha minoración se impone en el nuevo pliego de condiciones, la nueva contratista también debe poder minorar la plantilla, porque de otro modo se le estaría colocando en una situación peor.