En materia de despidos disciplinarios, la posibilidad de interponer recurso de casación para la unificación de doctrina frente a las sentencias que resuelven el recurso de suplicación es, como ha señalado el Tribunal Supremo en consolidada doctrina, escasa, debido a la extrema dificultad de acreditar la contradicción, en los términos exigidos por el artículo 219 LRJS. La Sentencia del Tribunal Supremo nº 750/2023, de 17 de octubre (rec.nº. 5073/2022) estima el recurso de casación para la unificación de doctrina contra la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 14 de junio de 2022, que a su vez confirma la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Álava que declaró improcedente el despido disciplinario de una trabajadora que prestaba servicios en Supermercados Champion, S.A.

Resumidamente, los hechos en que se basaba la carta de despido reflejaban que un día, al finalizar su jornada laboral, la trabajadora fue requerida en un control rutinario por el jefe de turnos. En la bolsa que portaba se encontraban unos artículos cuyo pago se realizó en una caja auto cobro, excepto 4 artículos (2 difusores eléctricos y 2 recambios de ambientador), de los que no constaba su abono y cuyo valor total ascendía a 5,52 euros.

El despido disciplinario se basaba en el art. 54.2 ET por transgresión de la buena fe contractual y en el art. 52.III C9 apartados 2 y 13 del convenio colectivo del grupo Champions, que calificaba como falta muy grave “la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado; la apropiación indebida, el hurto o robo…, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona”.

La Sentencia de contraste es la STSJ de Madrid de 22 de julio de 2013 (rec. nº 485/2013), que confirmó la Sentencia de instancia, declaró la procedencia del despido de una trabajadora que, prestando servicios en otro centro de trabajo de la misma cadena de supermercados, la empresa comprobó que el ticket de compra, cuyo pago había realizado en una caja de auto cobro, no coincidía con los productos que la trabajadora portaba en la bolsa, siendo el valor de lo sustraído 6 euros.

Sentados los términos del debate, y superado el análisis de la contradicción, el Alto Tribunal procede a resolver si la apropiación indebida de productos sin ser abonados por una trabajadora de un supermercado es motivo suficiente para calificar el despido como procedente si así se prevé en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable 

La transgresión de la buena fe contractual recoge gran parte de los incumplimientos de la prestación de servicios que da contenido al contrato de trabajo. Deriva del deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe, que el artículo 5.c) ET impone a los trabajadores, y que se reitera en el artículo 20 ET, al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. Como ocurre en el resto de las causas de despido disciplinario, no cualquier transgresión de la buena fe justifica la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo, sino, como ha señalado la jurisprudencia, solo aquella que por ser grave y culpable suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador. Los convenios colectivos pueden incluir, entre las faltas laborales muy graves que conlleven la sanción del despido disciplinario, tanto comportamientos que constituyan especificación de las causas legales como otras conductas no recogidas en el artículo 54.2 ET.

Como se dijo anteriormente, el Convenio colectivo aplicable (art. 52.III C9 apartados 2 y 13) califica como falta muy grave la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, “con independencia de que tenga o no valor de mercado”. Y señala el Tribunal Supremo en la sentencia que ahora se comenta que, por escasa complejidad que tenga la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías y sacarlos por la caja de auto pago sin abonarlos …. [la trabajadora] ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído… lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad, con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación. Además, considera que la conducta de la trabajadora no solo causa un perjuicio económico a la empresa, sino que compromete la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando.

En suma, al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es que una vez detectada esa conducta, se ha perdido la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera. Es el quebranto de las reglas que derivan de la buena fe la que agrava la conducta y la hace merecedora de la máxima sanción.