Es frecuente que en este blog aborde la cuestión del tiempo de trabajo y su configuración.  La exigencia legal de registro de jornada puso de nuevo en la palestra una institución tan nuclear en la relación laboral como es el tiempo de trabajo y calificar un determinado tiempo como de trabajo o de no trabajo resulta imprescindible. Pero no solo por ello; en los últimos tiempos, el TJUE es requerido para que se pronuncie sobre el tiempo de disponibilidad y su calificación a lo luz de lo prescrito en el artículo 2 de la Directiva 2003/88, de 12 de junio, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.

 

La STJUE (Gran Sala) de 9 de marzo de 2021, asunto C-580/19 aborda la cuestión de las guardias de disponibilidad no presencial de un bombero alemán que durante los períodos de guardia, de ser llamado para intervenir, debía presentarse con su uniforme de intervención en 20 minutos en el lugar que determinase el empresario; la empresa ponía a su disposición un vehículo de servicio.

 

La STJUE (Gran Sala) de 9 de marzo de 2021, asunto C-344/19, se refiere también a la calificación de la guardia de disponibilidad no presencial, en esta ocasión, de un técnico especializado que se encargaba durante varios días consecutivos de centros de transmisión de televisión situados en una zona montañosa de Eslovenia. Además de su jornada laboral, prestaba servicios de guardia de seis horas. En estas guardias no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión, bastando con estar localizable por teléfono y debía estar disponible en el plazo de una hora. Dada la situación geográfica del centro de trabajo, sin grandes posibilidades de ocio, el empresario ponía a disposición de los trabajadores un alojamiento y, de hecho, los trabajadores permanecían allí durante la guardia.

 

Por su parte, y más recientemente, la STJUE de 11 de noviembre de 2021, asunto C-214/20, se pronuncia sobre la consideración de tiempo de trabajo del tiempo de disponibilidad no presencial en el supuesto de un bombero de retén empleado a tiempo parcial por el Ayuntamiento de Dublín. Circunstancias a tener en cuenta sobre su prestación profesional es que se le exige participar en el 75% de las intervenciones de las que sea requerido y no está obligado a permanecer en un lugar determinado durante la guardia, si bien, cuando recibe una llamada de urgencia para participar en una intervención, “debe esforzarse por llegar al parque de bomberos en los cinco minutos siguientes a la llamada” y, en cualquier caso, debe llegar en un plazo máximo de diez minutos. Asimismo, es relevante señalar que está autorizado a ejercer una actividad profesional que no supere las 48 horas semanales y, de hecho, ejerce la actividad de taxista por cuenta propia. Recibe un salario base que retribuye su guardia en régimen de disponibilidad así como una remuneración adicional por cada intervención.

 

En todos los casos, los trabajadores entienden que todo el tiempo que están de guardia de disposición no presencial debe ser calificado como tiempo de trabajo, dadas las limitaciones que les imponían.

 

Resulta indudable que la determinación de si las guardias de disponibilidad no presenciales son o no tiempo de trabajo, a efectos de la normativa europea, es absolutamente casuística y tendrán que ser los tribunales españoles los que se pronuncien en cada caso. En estos pronunciamientos, el TJUE nos ofrece, con carácter no exhaustivo pero sí muy ilustrativo, los criterios que han de tomarse en consideración para su determinación.

 

Antes de repasarlos, sentemos unas premisas extraídas de su doctrina:

 

Primera.- La distinción binaria entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso incluida en el artículo 2 de la Directiva 2003/88, como conceptos excluyentes, no debe llevar a la conclusión de que un período en el que el trabajador no lleva a cabo ninguna actividad por cuenta del empresario ha de considerarse necesariamente como periodo de descanso.

 

Segunda.- Las guardias presenciales deben calificarse “automáticamente de tiempo de trabajo” cuando el trabajador debe permanecer, durante ese tiempo, en su lugar de trabajo, distinto de su domicilio y mantenerse a disposición de su empresario.

 

Tercera.- Por el contrario, y consecuencia de lo anterior, la calificación de tiempo de trabajo no tiene carácter automático cuando el trabajador no tiene la obligación de permanecer en el lugar de trabajo durante la guardia de disponibilidad. En estos casos, solo tendrán tal consideración cuando las limitaciones impuestas al trabajador durante esos períodos afectan “objetivamente y de manera considerable su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses”.

 

Ahora sí procede detallar los interesantes criterios que nos facilita el Tribunal de Luxemburgo para determinar si una guardia de disponibilidad no presencial genera grandes limitaciones que tengan para el trabajador un impacto “muy” significativo en la administración de ese tiempo y, por ende, en su totalidad -y no solo los tiempos en que efectivamente en que presta sus servicios tras el requerimiento empresarial- debe ser considerado como tiempo de trabajo:

 

1.- El carácter razonable del plazo de que dispone el trabajador para retomar el trabajo, una vez que el empresario solicita su intervención (como se recordará, la brevedad de ese plazo -8 minutos- había sido relevante para la consideración de la guardia como tiempo de trabajo en la llamada doctrina Matzak, STJUE 21 de febrero 2018, C-518/15). Aun exigiéndose la razonabilidad del plazo, el tiempo de respuesta debe modularse en atención a otras limitaciones impuestas al trabajador, como pueda ser que se tenga que presentar en el lugar de trabajo con el equipamiento específico, o que se haya puesto a su disposición un vehículo.

 

2.- El hecho de que el empresario haya puesto a disposición de los trabajadores un alojamiento de servicio situado en el lugar de trabajo o en sus inmediaciones no es un factor decisivo para calificar los períodos de guardia, siempre que no estén obligados a permanecer ahí durante las guardias.

 

3.- La autorización para ejercer otra actividad profesional durante los períodos de guardia constituyen un indicio importante de que las limitaciones de disposición de su tiempo no son significativas.

 

4.- La frecuencia media de las intervenciones realizadas por el trabajador durante sus guardias, así como la duración de las intervenciones. Si el trabajador ha de realizar frecuentemente prestaciones durante sus períodos de guardia y, por regla general no son de corta duración, la totalidad de la guardia podría considerarse tiempo de trabajo ya que suponen una carga psicológica recurrente, aunque sea de baja intensidad. A este respecto, no obstante, ha de tenerse en cuenta que en la STJUE de 9 de septiembre 2021, C-107/19) se mantuvo que el hecho de que las interrupciones fuesen ocasionales e imprevisibles no excluía que el período de descanso se calificase como tiempo de trabajo, si el plazo para retomar las actividades –dos minutos- restringía la gestión libre de este período de descanso).

 

5.- No resultan pertinentes las dificultades organizativas que sean consecuencia de elementos naturales o de la libre elección del trabajador, como es la elección de su lugar de residencia o de los lugares para el ejercicio de otra actividad profesional. Tampoco el carácter propicio para las actividades de ocio de la zona de la que el trabajador no puede, en la práctica alejarse durante el período de guardia de disponibilidad no presencial. En fin, es inoperante la propia naturaleza del lugar de trabajo, aunque en la práctica suponga que el trabajador no dispone de una posibilidad realista de abandonar dicho lugar al finalizar la jornada laboral si no lo ha impuesto el empresario.

 

Concluye el TJUE afirmando que, sean cuales fueran las circunstancias en las que se lleva a cabo la realización de la guardia de disponibilidad no presencial, el empresario debe cumplir las obligaciones específicas sobre los tiempos de descansos laborales, de forma que no pueden imponer períodos de guardia tan largos o frecuentes como para poner en riesgo la seguridad y salud de los trabajadores.

 

Es así, la calificación como tiempo de trabajo o como tiempo de descanso de la guardia de disponibilidad, en atención a las circunstancias concurrentes, no puede, en ningún caso, comprometer la seguridad y salud de los trabajadores. De otro modo, quedaría frustrada la finalidad perseguida por la regulación del tiempo de trabajo contenida en la Directiva 2003/88 que, mediante la imposición de tiempos de descanso, permita al trabajador evadirse de su entorno laboral y neutralizar los efectos negativos del trabajo sobre su seguridad y salud.

 

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