En los últimos meses se han venido aprobando diversas normas con exclusivo o compartido contenido laboral. Sin ánimo exhaustivo, podríamos hacer referencia a: Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual; Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres; Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes; Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración; Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023.Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2023; Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción; Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo; Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. Esta proliferación de nomas me lleva a compartir unas breves reflexiones.

Cuando al comienzo de la jornada laboral abordo -como viene siendo habitual desde hace años- la consulta del BOE, no es infrecuente que me lleve alguna sorpresa. Antes, el propio título de la norma te ponía sobre aviso de su contenido laboral, lo que a la hora de priorizar su consulta y lectura más detenida, facilitaba la elección. Actualmente, en la norma más insospechada, puedes encontrar una regulación que afecte directamente al ámbito laboral. Para mí, sigue siendo el ejemplo más ilustrativo de lo afirmado anteriormente, la ya lejana Ley 22/2005, de 18 de noviembre, por la que se incorporan al ordenamiento jurídico español diversas directivas comunitarias en materia de fiscalidad de productos energéticos y del régimen fiscal común aplicable a las sociedades matrices y filiales de Estados miembros diferentes y regula el régimen fiscal de las aportaciones transfronterizas a fondos de pensiones en el ámbito de la Unión Europea, cuya disposición adicional primera, apartado 1, reconocía el carácter especial de la relación laboral de los abogados que prestan servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del titular de un despacho, individual o colectivo, y habilitaba al Gobierno para que regule dicha relación laboral especial, como haría mediante Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre.

Mucho menos llamativo es el hecho de que la recientísima Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, contenga, además de nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo, que ya anunciaba el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, y la modernización de las políticas públicas de empleo, así como normas propias de la gestión del empleo, la modificación del ET en dos aspectos básicos. El primero, sobre la inembargabilidad del salario mínimo interprofesional, añadiendo que se tendrá en cuenta tanto el periodo de devengo como la forma de cómputo, de forma que “si junto con el salario mensual se percibiese una gratificación o paga extraordinaria, el límite de inembargabilidad estará constituido por el doble del importe del salario mínimo interprofesional mensual y en el caso de que en el salario mensual percibido estuviera incluida la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el límite de inembargabilidad estará constituido por el importe del salario mínimo interprofesional en cómputo anual prorrateado entre doce meses” (artículo 27, apartado 2 ET,). El segundo, mediante la modificación introducida en el art. 51.2 del ET, a cuyo tenor, en los despidos colectivos, el informe de la inspección se pronunciará sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial, y constatará que la documentación presentada por esta se ajusta a la exigida en función de la causa alegada. Modificación muy relevante y con consecuencias prácticas evidentes, pues si bien un informe desfavorable sobre la concurrencia de las causas no impide al empresario llevar a cabo la medida, es más que posible que en sede judicial, la decisión sea anulada o declarada no ajustada a derecho.

Por otra parte, comparto la preocupación por la “inflación o hipertrofia legislativa” (Gómez Abelleira) o por el “mundo de leyes desbocadas” (García de Enterría). Más allá de su vertiente cuantitativa (en número de normas aprobadas y la extensión de las mismas, muchas de ellas con precepto redundantes), la inquietud proviene de los cambios normativos constantes, de la cada vez más frecuente rectificación de las normas; del uso de conceptos jurídicos no siempre con idéntico significado y de umbrales numéricos no siempre iguales (¿cincuenta o más trabajadores? ¿o más de cincuenta trabajadores?) generando una indeseable inseguridad jurídica. El abuso de enunciados programáticos o de conceptos jurídicos indeterminados navegan, asimismo, a contracorriente de la seguridad jurídica.

Tempranamente, advertía nuestro Tribunal Constitucional que «la exigencia del artículo 9.3 relativa al principio de seguridad jurídica implica que el legislador debe perseguir la claridad y no la confusión normativa, debe procurar que acerca de la materia sobre la que legisle sepan los operadores jurídicos y los ciudadanos a qué atenerse, y debe huir de provocar situaciones objetivamente confusas» (STC 46/1990, de 15 de marzo). La seguridad jurídica “genera un marco normativo estable, predecible, integrado, claro y de certidumbre, que facilita su conocimiento y comprensión y, en consecuencia, la actuación y toma de decisión de las personas y empresas” (Astarloa Huarte-Mendicoa).

Y me preocupan las reformas constantes, muchas de ellas sin tener en cuenta otras disposiciones vigentes, aunque afecten a derechos fundamentales. Pongo solo un ejemplo. la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, ha regulado una situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes en los supuestos de menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada siempre a una patología previa. Pues bien, tratándose de una situación de IT “especial” -que se traduce, entre otras cuestiones, en que se tiene derecho al importe de la prestación desde primer día de la baja- y siendo este adjetivo anudado únicamente a la nueva situación de IT ¿no se estaría vulnerando el derecho a la protección de datos y a la intimidad de las trabajadoras? Así lo entendió el CES, en su Dictamen 9/2022, sobre el anteproyecto de la citada Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo.

¡Incluso reformas de leyes derogadas!, así lo encontramos en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuya disp. final 15ª modifica el art. 33.4.f) del Real Decreto Legislativo 3/2015, que aprueba el Texto Refundido de la Ley de Empleo, que había quedado derogado por la disp. derogatoria única de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, entrando ambas en vigor al día siguiente de su publicación; esto es, el día 2 de marzo de 2023.

Aunque el tiempo de campaña electoral  próximo augura lo contrario y el oportunismo político resulta muy tentador, apelamos a “la no utilización política del Derecho Laboral” (Gómez Abelleira); y, volviendo a las certeras palabras de nuestro Tribunal Constitucional, hay que evitar “provocar juegos y relaciones entre normas como consecuencia de las cuales se introducen perplejidades difícilmente salvables respecto a la previsibilidad de cuál sea el Derecho aplicable, cuáles las consecuencias derivadas de las normas vigentes, incluso cuáles sean éstas» (STC 46/1990, de 15 de marzo).

En los últimos tiempos, más de una vez me alegro de no estar en la “piel” del asesor laboral que día a día tiene que lidiar con la aplicación de estas normas…