El planteamiento de las cuestiones controvertidas de las que conoce la STS de 1 de abril de 2016 es sencillo. La Unión Sindical Obrera (USO) impugna, por una parte, la validez de un convenio de empresa -del sector de seguridad- por haber sido negociado por una comisión “híbrida” y, por otra, solicita que se declare la nulidad de determinados artículos convencionales por ser contrarios a lo previsto en la norma sectorial.

La Sentencia objeto de comentario contiene doctrina importante sobre los temas enunciados en la presente entrada. Pero también deja entrever algunas cuestiones relevantes. Tanto que podría decirse, parafraseando el dicho popular, que “vale más por lo que calla que por lo que dice”.

Respecto al primer motivo de impugnación, la comisión negociadora del convenio de empresa estuvo compuesta por la representación laboral de los dos centros de trabajo con los que contaba la empresa y, además, por un delegado sindical de USO. Esta circunstancia es la tenida en cuenta por el demandante para considerar que dicha comisión era de las denominadas “híbridas”. Como se sabe, existe la posibilidad de negociar un convenio de empresa con la representación unitaria o con la sindical (art. 87.1 ET). Pero no con ambas simultáneamente. Los representantes legales de los trabajadores solo podrán negociar el convenio de empresa cuando la representación sindical ceda este derecho, esto es, cuando no exista -o no se acredite- el acuerdo por la sección –“que se convertiría en una decisión unilateral”- o secciones sindicales en este sentido (SAN de 1 de diciembre de 2014). En el presente caso, no consta acuerdo alcanzado por las secciones sindicales. Y esa falta de acuerdo “no puede sustituirse por la mera presencia de un delegado sindical por su propia decisión, sin previamente obtener para ello el acuerdo de su sección”. Por tanto, no cabe hablar, señala el TS, de la existencia de una comisión “híbrida”. 

Más allá del tenor literal de la sentencia, el TS está admitiendo implícitamente que los delegados sindicales acudan, a título individual y que bien podrían ostentar la condición de asesores (la alusión a la mera presencia permite deducir que acude con voz pero sin voto), a la mesa negociadora de un convenio colectivos, cuyo banco social está conformado por la representación unitaria. Máxime cuando, como señala el Tribunal, la presencia del delegado sindical de USO no resulta “decisiva para la formación de la mayoría o el desarrollo de la negociación”.

En cuanto al segundo de los motivos de impugnación, la nulidad de determinados artículos del convenio de empresa por resultar contrarios a lo dispuesto en el convenio de sector, el recurrente señala que para resolver sobre la pretensión de prioridad aplicativa del convenio nacional, “no es suficiente que se indiquen comparativamente cuestiones de forma individualizada, sino que ha de hacerse una valoración conjunta”. El TS, de entrada, descarta que la controversia sea un problema de “validez de las cláusulas del convenio colectivo de empresa, sino de prioridad aplicativa”. Y desde esta atalaya, habrá que seleccionar en cada materia la norma aplicable, siguiendo los criterios legales y convencionales. En este caso el llamado «espigueo» -comparación individualizada de la regulación de cada una de las materias en ambas normas convencionales- no solamente no está prohibido, sino que es directo resultado de la norma legal.

Considera el Tribunal que las materias objeto de comparación no se encuentran comprendidas en la enumeración que lleva a cabo del art. 84.2 ET (la determinación de la jornada no es distribución del horario; ni la duración de las vacaciones; tampoco las mejoras prestacionales de la Seguridad Social; ni, en fin, los conceptos salariales previstos en el convenio sectorial), por lo que no procede aplicar la excepcional prioridad aplicativa del convenio de empresa cuando hay concurrencia de convenios. Tampoco, tras la comparación realizada, se aprecia, todo lo contrario, que la regulación del convenio de empresa sea más favorable, en cuyo caso, aunque no fuesen materias relacionadas el ET, tendría prioridad aplicativa.

El hecho de que no se apliquen las reglas sobre norma más favorable, sino las relativas a la concurrencia de convenios, permite al Tribunal concluir que esta prioridad aplicativa durará mientras se prolongue la vigencia simultánea de ambos convenios. De dicha afirmación se extraen consecuencias de suma relevancia: cuando la vigencia del convenio colectivo sectorial expire, el convenio de “empresa” pasará a ser el único convenio de aplicación y, por tanto, esas cláusulas que habían quedado postergadas comenzarán a desplegar efectos. No otra cosa significa “declaramos la inaplicación durante la vigencia del convenio colectivo del sector de seguridad, de los siguientes contenidos del convenio colectivo de la empresa para los centros de Murcia y Valencia”.

Como es obvio, el TS no lo dice abiertamente, pero nada impediría introducir en el convenio de empresa, a sabiendas, cláusulas que se sabe inaplicables temporalmente por contravenir lo dispuesto en la norma convencional de carácter sectorial pero que, cuando esta pierda vigencia, resurgirán como el ave fénix y desplegarán todos sus efectos.

Queda una última cuestión, no menos importante, por comentar. El convenio de empresa firmado fijaba como ámbito de aplicación todo el territorio español, pero la Dirección General de Empleo del MEYSS instó a la comisión negociadora la subsanación del texto del convenio colectivo, a los efectos de modificar su ámbito territorial y personal, de manera que quedase limitado a los centros de trabajo de la empresa en las provincias de Murcia y Valencia -por lo demás, los únicos existentes en ese momento-, por ser los representantes unitarios de dichos centros los que lo habían suscrito. Probablemente la Dirección General de Empleo actuó con excesivo celo, conocedor y “temeroso” de la reciente y reiterada doctrina jurisprudencial (recuérdese la SAN de 25 de mayo de 2016, objeto de una entrada anterior, que la aplicaba) que entiende que el convenio colectivo de empresa negociado con representación unitaria no puede establecer un ámbito geográfico estatal, so pena de poner en peligro la participación de los ulteriores trabajadores incorporados a la empresa en centros de trabajo distintos. De ahí que se les exhorta a modificar los ámbitos territorial y personal. Pero, un convenio colectivo de centro(s) de trabajo, de todos y cada uno de los existentes en el momento en que se acuerda la norma colectiva, ¿es un convenio colectivo de empresa o de centro de trabajo? Probablemente la respuesta a este interrogante dará lugar a otra entrada. Pero lo que es seguro es que la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al convenio colectivo del sector, y respecto a las materias que limitadamente señala el ET, no debe extenderse al convenio de centro de trabajo.

El planteamiento de las cuestiones controvertidas de las que conoce la STS de 1 de abril de 2016 es sencillo. La Unión Sindical Obrera (USO) impugna, por una parte, la validez de un convenio de empresa -del sector de seguridad- por haber sido negociado por una comisión “híbrida” y, por otra, solicita que se declare la nulidad de determinados artículos convencionales por ser contrarios a lo previsto en la norma sectorial.

La Sentencia objeto de comentario contiene doctrina importante sobre los temas enunciados en la presente entrada. Pero también deja entrever algunas cuestiones relevantes. Tanto que podría decirse, parafraseando el dicho popular, que “vale más por lo que calla que por lo que dice”.

Respecto al primer motivo de impugnación, la comisión negociadora del convenio de empresa estuvo compuesta por la representación laboral de los dos centros de trabajo con los que contaba la empresa y, además, por un delegado sindical de USO. Esta circunstancia es la tenida en cuenta por el demandante para considerar que dicha comisión era de las denominadas “híbridas”. Como se sabe, existe la posibilidad de negociar un convenio de empresa con la representación unitaria o con la sindical (art. 87.1 ET). Pero no con ambas simultáneamente. Los representantes legales de los trabajadores solo podrán negociar el convenio de empresa cuando la representación sindical ceda este derecho, esto es, cuando no exista -o no se acredite- el acuerdo por la sección –“que se convertiría en una decisión unilateral”- o secciones sindicales en este sentido (SAN de 1 de diciembre de 2014). En el presente caso, no consta acuerdo alcanzado por las secciones sindicales. Y esa falta de acuerdo “no puede sustituirse por la mera presencia de un delegado sindical por su propia decisión, sin previamente obtener para ello el acuerdo de su sección”. Por tanto, no cabe hablar, señala el TS, de la existencia de una comisión “híbrida”. 

Más allá del tenor literal de la sentencia, el TS está admitiendo implícitamente que los delegados sindicales acudan, a título individual y que bien podrían ostentar la condición de asesores (la alusión a la mera presencia permite deducir que acude con voz pero sin voto), a la mesa negociadora de un convenio colectivos, cuyo banco social está conformado por la representación unitaria. Máxime cuando, como señala el Tribunal, la presencia del delegado sindical de USO no resulta “decisiva para la formación de la mayoría o el desarrollo de la negociación”.

En cuanto al segundo de los motivos de impugnación, la nulidad de determinados artículos del convenio de empresa por resultar contrarios a lo dispuesto en el convenio de sector, el recurrente señala que para resolver sobre la pretensión de prioridad aplicativa del convenio nacional, “no es suficiente que se indiquen comparativamente cuestiones de forma individualizada, sino que ha de hacerse una valoración conjunta”. El TS, de entrada, descarta que la controversia sea un problema de “validez de las cláusulas del convenio colectivo de empresa, sino de prioridad aplicativa”. Y desde esta atalaya, habrá que seleccionar en cada materia la norma aplicable, siguiendo los criterios legales y convencionales. En este caso el llamado «espigueo» -comparación individualizada de la regulación de cada una de las materias en ambas normas convencionales- no solamente no está prohibido, sino que es directo resultado de la norma legal.

Considera el Tribunal que las materias objeto de comparación no se encuentran comprendidas en la enumeración que lleva a cabo del art. 84.2 ET (la determinación de la jornada no es distribución del horario; ni la duración de las vacaciones; tampoco las mejoras prestacionales de la Seguridad Social; ni, en fin, los conceptos salariales previstos en el convenio sectorial), por lo que no procede aplicar la excepcional prioridad aplicativa del convenio de empresa cuando hay concurrencia de convenios. Tampoco, tras la comparación realizada, se aprecia, todo lo contrario, que la regulación del convenio de empresa sea más favorable, en cuyo caso, aunque no fuesen materias relacionadas el ET, tendría prioridad aplicativa.

El hecho de que no se apliquen las reglas sobre norma más favorable, sino las relativas a la concurrencia de convenios, permite al Tribunal concluir que esta prioridad aplicativa durará mientras se prolongue la vigencia simultánea de ambos convenios. De dicha afirmación se extraen consecuencias de suma relevancia: cuando la vigencia del convenio colectivo sectorial expire, el convenio de “empresa” pasará a ser el único convenio de aplicación y, por tanto, esas cláusulas que habían quedado postergadas comenzarán a desplegar efectos. No otra cosa significa “declaramos la inaplicación durante la vigencia del convenio colectivo del sector de seguridad, de los siguientes contenidos del convenio colectivo de la empresa para los centros de Murcia y Valencia”.

Como es obvio, el TS no lo dice abiertamente, pero nada impediría introducir en el convenio de empresa, a sabiendas, cláusulas que se sabe inaplicables temporalmente por contravenir lo dispuesto en la norma convencional de carácter sectorial pero que, cuando esta pierda vigencia, resurgirán como el ave fénix y desplegarán todos sus efectos.

Queda una última cuestión, no menos importante, por comentar. El convenio de empresa firmado fijaba como ámbito de aplicación todo el territorio español, pero la Dirección General de Empleo del MEYSS instó a la comisión negociadora la subsanación del texto del convenio colectivo, a los efectos de modificar su ámbito territorial y personal, de manera que quedase limitado a los centros de trabajo de la empresa en las provincias de Murcia y Valencia -por lo demás, los únicos existentes en ese momento-, por ser los representantes unitarios de dichos centros los que lo habían suscrito. Probablemente la Dirección General de Empleo actuó con excesivo celo, conocedor y “temeroso” de la reciente y reiterada doctrina jurisprudencial (recuérdese la SAN de 25 de mayo de 2016, objeto de una entrada anterior, que la aplicaba) que entiende que el convenio colectivo de empresa negociado con representación unitaria no puede establecer un ámbito geográfico estatal, so pena de poner en peligro la participación de los ulteriores trabajadores incorporados a la empresa en centros de trabajo distintos. De ahí que se les exhorta a modificar los ámbitos territorial y personal. Pero, un convenio colectivo de centro(s) de trabajo, de todos y cada uno de los existentes en el momento en que se acuerda la norma colectiva, ¿es un convenio colectivo de empresa o de centro de trabajo? Probablemente la respuesta a este interrogante dará lugar a otra entrada. Pero lo que es seguro es que la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al convenio colectivo del sector, y respecto a las materias que limitadamente señala el ET, no debe extenderse al convenio de centro de trabajo.

El planteamiento de las cuestiones controvertidas de las que conoce la STS de 1 de abril de 2016 es sencillo. La Unión Sindical Obrera (USO) impugna, por una parte, la validez de un convenio de empresa -del sector de seguridad- por haber sido negociado por una comisión “híbrida” y, por otra, solicita que se declare la nulidad de determinados artículos convencionales por ser contrarios a lo previsto en la norma sectorial.

La Sentencia objeto de comentario contiene doctrina importante sobre los temas enunciados en la presente entrada. Pero también deja entrever algunas cuestiones relevantes. Tanto que podría decirse, parafraseando el dicho popular, que “vale más por lo que calla que por lo que dice”.

Respecto al primer motivo de impugnación, la comisión negociadora del convenio de empresa estuvo compuesta por la representación laboral de los dos centros de trabajo con los que contaba la empresa y, además, por un delegado sindical de USO. Esta circunstancia es la tenida en cuenta por el demandante para considerar que dicha comisión era de las denominadas “híbridas”. Como se sabe, existe la posibilidad de negociar un convenio de empresa con la representación unitaria o con la sindical (art. 87.1 ET). Pero no con ambas simultáneamente. Los representantes legales de los trabajadores solo podrán negociar el convenio de empresa cuando la representación sindical ceda este derecho, esto es, cuando no exista -o no se acredite- el acuerdo por la sección –“que se convertiría en una decisión unilateral”- o secciones sindicales en este sentido (SAN de 1 de diciembre de 2014). En el presente caso, no consta acuerdo alcanzado por las secciones sindicales. Y esa falta de acuerdo “no puede sustituirse por la mera presencia de un delegado sindical por su propia decisión, sin previamente obtener para ello el acuerdo de su sección”. Por tanto, no cabe hablar, señala el TS, de la existencia de una comisión “híbrida”. 

Más allá del tenor literal de la sentencia, el TS está admitiendo implícitamente que los delegados sindicales acudan, a título individual y que bien podrían ostentar la condición de asesores (la alusión a la mera presencia permite deducir que acude con voz pero sin voto), a la mesa negociadora de un convenio colectivos, cuyo banco social está conformado por la representación unitaria. Máxime cuando, como señala el Tribunal, la presencia del delegado sindical de USO no resulta “decisiva para la formación de la mayoría o el desarrollo de la negociación”.

En cuanto al segundo de los motivos de impugnación, la nulidad de determinados artículos del convenio de empresa por resultar contrarios a lo dispuesto en el convenio de sector, el recurrente señala que para resolver sobre la pretensión de prioridad aplicativa del convenio nacional, “no es suficiente que se indiquen comparativamente cuestiones de forma individualizada, sino que ha de hacerse una valoración conjunta”. El TS, de entrada, descarta que la controversia sea un problema de “validez de las cláusulas del convenio colectivo de empresa, sino de prioridad aplicativa”. Y desde esta atalaya, habrá que seleccionar en cada materia la norma aplicable, siguiendo los criterios legales y convencionales. En este caso el llamado «espigueo» -comparación individualizada de la regulación de cada una de las materias en ambas normas convencionales- no solamente no está prohibido, sino que es directo resultado de la norma legal.

Considera el Tribunal que las materias objeto de comparación no se encuentran comprendidas en la enumeración que lleva a cabo del art. 84.2 ET (la determinación de la jornada no es distribución del horario; ni la duración de las vacaciones; tampoco las mejoras prestacionales de la Seguridad Social; ni, en fin, los conceptos salariales previstos en el convenio sectorial), por lo que no procede aplicar la excepcional prioridad aplicativa del convenio de empresa cuando hay concurrencia de convenios. Tampoco, tras la comparación realizada, se aprecia, todo lo contrario, que la regulación del convenio de empresa sea más favorable, en cuyo caso, aunque no fuesen materias relacionadas el ET, tendría prioridad aplicativa.

El hecho de que no se apliquen las reglas sobre norma más favorable, sino las relativas a la concurrencia de convenios, permite al Tribunal concluir que esta prioridad aplicativa durará mientras se prolongue la vigencia simultánea de ambos convenios. De dicha afirmación se extraen consecuencias de suma relevancia: cuando la vigencia del convenio colectivo sectorial expire, el convenio de “empresa” pasará a ser el único convenio de aplicación y, por tanto, esas cláusulas que habían quedado postergadas comenzarán a desplegar efectos. No otra cosa significa “declaramos la inaplicación durante la vigencia del convenio colectivo del sector de seguridad, de los siguientes contenidos del convenio colectivo de la empresa para los centros de Murcia y Valencia”.

Como es obvio, el TS no lo dice abiertamente, pero nada impediría introducir en el convenio de empresa, a sabiendas, cláusulas que se sabe inaplicables temporalmente por contravenir lo dispuesto en la norma convencional de carácter sectorial pero que, cuando esta pierda vigencia, resurgirán como el ave fénix y desplegarán todos sus efectos.

Queda una última cuestión, no menos importante, por comentar. El convenio de empresa firmado fijaba como ámbito de aplicación todo el territorio español, pero la Dirección General de Empleo del MEYSS instó a la comisión negociadora la subsanación del texto del convenio colectivo, a los efectos de modificar su ámbito territorial y personal, de manera que quedase limitado a los centros de trabajo de la empresa en las provincias de Murcia y Valencia -por lo demás, los únicos existentes en ese momento-, por ser los representantes unitarios de dichos centros los que lo habían suscrito. Probablemente la Dirección General de Empleo actuó con excesivo celo, conocedor y “temeroso” de la reciente y reiterada doctrina jurisprudencial (recuérdese la SAN de 25 de mayo de 2016, objeto de una entrada anterior, que la aplicaba) que entiende que el convenio colectivo de empresa negociado con representación unitaria no puede establecer un ámbito geográfico estatal, so pena de poner en peligro la participación de los ulteriores trabajadores incorporados a la empresa en centros de trabajo distintos. De ahí que se les exhorta a modificar los ámbitos territorial y personal. Pero, un convenio colectivo de centro(s) de trabajo, de todos y cada uno de los existentes en el momento en que se acuerda la norma colectiva, ¿es un convenio colectivo de empresa o de centro de trabajo? Probablemente la respuesta a este interrogante dará lugar a otra entrada. Pero lo que es seguro es que la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al convenio colectivo del sector, y respecto a las materias que limitadamente señala el ET, no debe extenderse al convenio de centro de trabajo.

El planteamiento de las cuestiones controvertidas de las que conoce la STS de 1 de abril de 2016 es sencillo. La Unión Sindical Obrera (USO) impugna, por una parte, la validez de un convenio de empresa -del sector de seguridad- por haber sido negociado por una comisión “híbrida” y, por otra, solicita que se declare la nulidad de determinados artículos convencionales por ser contrarios a lo previsto en la norma sectorial.

La Sentencia objeto de comentario contiene doctrina importante sobre los temas enunciados en la presente entrada. Pero también deja entrever algunas cuestiones relevantes. Tanto que podría decirse, parafraseando el dicho popular, que “vale más por lo que calla que por lo que dice”.

Respecto al primer motivo de impugnación, la comisión negociadora del convenio de empresa estuvo compuesta por la representación laboral de los dos centros de trabajo con los que contaba la empresa y, además, por un delegado sindical de USO. Esta circunstancia es la tenida en cuenta por el demandante para considerar que dicha comisión era de las denominadas “híbridas”. Como se sabe, existe la posibilidad de negociar un convenio de empresa con la representación unitaria o con la sindical (art. 87.1 ET). Pero no con ambas simultáneamente. Los representantes legales de los trabajadores solo podrán negociar el convenio de empresa cuando la representación sindical ceda este derecho, esto es, cuando no exista -o no se acredite- el acuerdo por la sección –“que se convertiría en una decisión unilateral”- o secciones sindicales en este sentido (SAN de 1 de diciembre de 2014). En el presente caso, no consta acuerdo alcanzado por las secciones sindicales. Y esa falta de acuerdo “no puede sustituirse por la mera presencia de un delegado sindical por su propia decisión, sin previamente obtener para ello el acuerdo de su sección”. Por tanto, no cabe hablar, señala el TS, de la existencia de una comisión “híbrida”. 

Más allá del tenor literal de la sentencia, el TS está admitiendo implícitamente que los delegados sindicales acudan, a título individual y que bien podrían ostentar la condición de asesores (la alusión a la mera presencia permite deducir que acude con voz pero sin voto), a la mesa negociadora de un convenio colectivos, cuyo banco social está conformado por la representación unitaria. Máxime cuando, como señala el Tribunal, la presencia del delegado sindical de USO no resulta “decisiva para la formación de la mayoría o el desarrollo de la negociación”.

En cuanto al segundo de los motivos de impugnación, la nulidad de determinados artículos del convenio de empresa por resultar contrarios a lo dispuesto en el convenio de sector, el recurrente señala que para resolver sobre la pretensión de prioridad aplicativa del convenio nacional, “no es suficiente que se indiquen comparativamente cuestiones de forma individualizada, sino que ha de hacerse una valoración conjunta”. El TS, de entrada, descarta que la controversia sea un problema de “validez de las cláusulas del convenio colectivo de empresa, sino de prioridad aplicativa”. Y desde esta atalaya, habrá que seleccionar en cada materia la norma aplicable, siguiendo los criterios legales y convencionales. En este caso el llamado «espigueo» -comparación individualizada de la regulación de cada una de las materias en ambas normas convencionales- no solamente no está prohibido, sino que es directo resultado de la norma legal.

Considera el Tribunal que las materias objeto de comparación no se encuentran comprendidas en la enumeración que lleva a cabo del art. 84.2 ET (la determinación de la jornada no es distribución del horario; ni la duración de las vacaciones; tampoco las mejoras prestacionales de la Seguridad Social; ni, en fin, los conceptos salariales previstos en el convenio sectorial), por lo que no procede aplicar la excepcional prioridad aplicativa del convenio de empresa cuando hay concurrencia de convenios. Tampoco, tras la comparación realizada, se aprecia, todo lo contrario, que la regulación del convenio de empresa sea más favorable, en cuyo caso, aunque no fuesen materias relacionadas el ET, tendría prioridad aplicativa.

El hecho de que no se apliquen las reglas sobre norma más favorable, sino las relativas a la concurrencia de convenios, permite al Tribunal concluir que esta prioridad aplicativa durará mientras se prolongue la vigencia simultánea de ambos convenios. De dicha afirmación se extraen consecuencias de suma relevancia: cuando la vigencia del convenio colectivo sectorial expire, el convenio de “empresa” pasará a ser el único convenio de aplicación y, por tanto, esas cláusulas que habían quedado postergadas comenzarán a desplegar efectos. No otra cosa significa “declaramos la inaplicación durante la vigencia del convenio colectivo del sector de seguridad, de los siguientes contenidos del convenio colectivo de la empresa para los centros de Murcia y Valencia”.

Como es obvio, el TS no lo dice abiertamente, pero nada impediría introducir en el convenio de empresa, a sabiendas, cláusulas que se sabe inaplicables temporalmente por contravenir lo dispuesto en la norma convencional de carácter sectorial pero que, cuando esta pierda vigencia, resurgirán como el ave fénix y desplegarán todos sus efectos.

Queda una última cuestión, no menos importante, por comentar. El convenio de empresa firmado fijaba como ámbito de aplicación todo el territorio español, pero la Dirección General de Empleo del MEYSS instó a la comisión negociadora la subsanación del texto del convenio colectivo, a los efectos de modificar su ámbito territorial y personal, de manera que quedase limitado a los centros de trabajo de la empresa en las provincias de Murcia y Valencia -por lo demás, los únicos existentes en ese momento-, por ser los representantes unitarios de dichos centros los que lo habían suscrito. Probablemente la Dirección General de Empleo actuó con excesivo celo, conocedor y “temeroso” de la reciente y reiterada doctrina jurisprudencial (recuérdese la SAN de 25 de mayo de 2016, objeto de una entrada anterior, que la aplicaba) que entiende que el convenio colectivo de empresa negociado con representación unitaria no puede establecer un ámbito geográfico estatal, so pena de poner en peligro la participación de los ulteriores trabajadores incorporados a la empresa en centros de trabajo distintos. De ahí que se les exhorta a modificar los ámbitos territorial y personal. Pero, un convenio colectivo de centro(s) de trabajo, de todos y cada uno de los existentes en el momento en que se acuerda la norma colectiva, ¿es un convenio colectivo de empresa o de centro de trabajo? Probablemente la respuesta a este interrogante dará lugar a otra entrada. Pero lo que es seguro es que la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al convenio colectivo del sector, y respecto a las materias que limitadamente señala el ET, no debe extenderse al convenio de centro de trabajo.

El planteamiento de las cuestiones controvertidas de las que conoce la STS de 1 de abril de 2016 es sencillo. La Unión Sindical Obrera (USO) impugna, por una parte, la validez de un convenio de empresa -del sector de seguridad- por haber sido negociado por una comisión “híbrida” y, por otra, solicita que se declare la nulidad de determinados artículos convencionales por ser contrarios a lo previsto en la norma sectorial.

La Sentencia objeto de comentario contiene doctrina importante sobre los temas enunciados en la presente entrada. Pero también deja entrever algunas cuestiones relevantes. Tanto que podría decirse, parafraseando el dicho popular, que “vale más por lo que calla que por lo que dice”.

Respecto al primer motivo de impugnación, la comisión negociadora del convenio de empresa estuvo compuesta por la representación laboral de los dos centros de trabajo con los que contaba la empresa y, además, por un delegado sindical de USO. Esta circunstancia es la tenida en cuenta por el demandante para considerar que dicha comisión era de las denominadas “híbridas”. Como se sabe, existe la posibilidad de negociar un convenio de empresa con la representación unitaria o con la sindical (art. 87.1 ET). Pero no con ambas simultáneamente. Los representantes legales de los trabajadores solo podrán negociar el convenio de empresa cuando la representación sindical ceda este derecho, esto es, cuando no exista -o no se acredite- el acuerdo por la sección –“que se convertiría en una decisión unilateral”- o secciones sindicales en este sentido (SAN de 1 de diciembre de 2014). En el presente caso, no consta acuerdo alcanzado por las secciones sindicales. Y esa falta de acuerdo “no puede sustituirse por la mera presencia de un delegado sindical por su propia decisión, sin previamente obtener para ello el acuerdo de su sección”. Por tanto, no cabe hablar, señala el TS, de la existencia de una comisión “híbrida”. 

Más allá del tenor literal de la sentencia, el TS está admitiendo implícitamente que los delegados sindicales acudan, a título individual y que bien podrían ostentar la condición de asesores (la alusión a la mera presencia permite deducir que acude con voz pero sin voto), a la mesa negociadora de un convenio colectivos, cuyo banco social está conformado por la representación unitaria. Máxime cuando, como señala el Tribunal, la presencia del delegado sindical de USO no resulta “decisiva para la formación de la mayoría o el desarrollo de la negociación”.

En cuanto al segundo de los motivos de impugnación, la nulidad de determinados artículos del convenio de empresa por resultar contrarios a lo dispuesto en el convenio de sector, el recurrente señala que para resolver sobre la pretensión de prioridad aplicativa del convenio nacional, “no es suficiente que se indiquen comparativamente cuestiones de forma individualizada, sino que ha de hacerse una valoración conjunta”. El TS, de entrada, descarta que la controversia sea un problema de “validez de las cláusulas del convenio colectivo de empresa, sino de prioridad aplicativa”. Y desde esta atalaya, habrá que seleccionar en cada materia la norma aplicable, siguiendo los criterios legales y convencionales. En este caso el llamado «espigueo» -comparación individualizada de la regulación de cada una de las materias en ambas normas convencionales- no solamente no está prohibido, sino que es directo resultado de la norma legal.

Considera el Tribunal que las materias objeto de comparación no se encuentran comprendidas en la enumeración que lleva a cabo del art. 84.2 ET (la determinación de la jornada no es distribución del horario; ni la duración de las vacaciones; tampoco las mejoras prestacionales de la Seguridad Social; ni, en fin, los conceptos salariales previstos en el convenio sectorial), por lo que no procede aplicar la excepcional prioridad aplicativa del convenio de empresa cuando hay concurrencia de convenios. Tampoco, tras la comparación realizada, se aprecia, todo lo contrario, que la regulación del convenio de empresa sea más favorable, en cuyo caso, aunque no fuesen materias relacionadas el ET, tendría prioridad aplicativa.

El hecho de que no se apliquen las reglas sobre norma más favorable, sino las relativas a la concurrencia de convenios, permite al Tribunal concluir que esta prioridad aplicativa durará mientras se prolongue la vigencia simultánea de ambos convenios. De dicha afirmación se extraen consecuencias de suma relevancia: cuando la vigencia del convenio colectivo sectorial expire, el convenio de “empresa” pasará a ser el único convenio de aplicación y, por tanto, esas cláusulas que habían quedado postergadas comenzarán a desplegar efectos. No otra cosa significa “declaramos la inaplicación durante la vigencia del convenio colectivo del sector de seguridad, de los siguientes contenidos del convenio colectivo de la empresa para los centros de Murcia y Valencia”.

Como es obvio, el TS no lo dice abiertamente, pero nada impediría introducir en el convenio de empresa, a sabiendas, cláusulas que se sabe inaplicables temporalmente por contravenir lo dispuesto en la norma convencional de carácter sectorial pero que, cuando esta pierda vigencia, resurgirán como el ave fénix y desplegarán todos sus efectos.

Queda una última cuestión, no menos importante, por comentar. El convenio de empresa firmado fijaba como ámbito de aplicación todo el territorio español, pero la Dirección General de Empleo del MEYSS instó a la comisión negociadora la subsanación del texto del convenio colectivo, a los efectos de modificar su ámbito territorial y personal, de manera que quedase limitado a los centros de trabajo de la empresa en las provincias de Murcia y Valencia -por lo demás, los únicos existentes en ese momento-, por ser los representantes unitarios de dichos centros los que lo habían suscrito. Probablemente la Dirección General de Empleo actuó con excesivo celo, conocedor y “temeroso” de la reciente y reiterada doctrina jurisprudencial (recuérdese la SAN de 25 de mayo de 2016, objeto de una entrada anterior, que la aplicaba) que entiende que el convenio colectivo de empresa negociado con representación unitaria no puede establecer un ámbito geográfico estatal, so pena de poner en peligro la participación de los ulteriores trabajadores incorporados a la empresa en centros de trabajo distintos. De ahí que se les exhorta a modificar los ámbitos territorial y personal. Pero, un convenio colectivo de centro(s) de trabajo, de todos y cada uno de los existentes en el momento en que se acuerda la norma colectiva, ¿es un convenio colectivo de empresa o de centro de trabajo? Probablemente la respuesta a este interrogante dará lugar a otra entrada. Pero lo que es seguro es que la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al convenio colectivo del sector, y respecto a las materias que limitadamente señala el ET, no debe extenderse al convenio de centro de trabajo.

El planteamiento de las cuestiones controvertidas de las que conoce la STS de 1 de abril de 2016 es sencillo. La Unión Sindical Obrera (USO) impugna, por una parte, la validez de un convenio de empresa -del sector de seguridad- por haber sido negociado por una comisión “híbrida” y, por otra, solicita que se declare la nulidad de determinados artículos convencionales por ser contrarios a lo previsto en la norma sectorial.

La Sentencia objeto de comentario contiene doctrina importante sobre los temas enunciados en la presente entrada. Pero también deja entrever algunas cuestiones relevantes. Tanto que podría decirse, parafraseando el dicho popular, que “vale más por lo que calla que por lo que dice”.

Respecto al primer motivo de impugnación, la comisión negociadora del convenio de empresa estuvo compuesta por la representación laboral de los dos centros de trabajo con los que contaba la empresa y, además, por un delegado sindical de USO. Esta circunstancia es la tenida en cuenta por el demandante para considerar que dicha comisión era de las denominadas “híbridas”. Como se sabe, existe la posibilidad de negociar un convenio de empresa con la representación unitaria o con la sindical (art. 87.1 ET). Pero no con ambas simultáneamente. Los representantes legales de los trabajadores solo podrán negociar el convenio de empresa cuando la representación sindical ceda este derecho, esto es, cuando no exista -o no se acredite- el acuerdo por la sección –“que se convertiría en una decisión unilateral”- o secciones sindicales en este sentido (SAN de 1 de diciembre de 2014). En el presente caso, no consta acuerdo alcanzado por las secciones sindicales. Y esa falta de acuerdo “no puede sustituirse por la mera presencia de un delegado sindical por su propia decisión, sin previamente obtener para ello el acuerdo de su sección”. Por tanto, no cabe hablar, señala el TS, de la existencia de una comisión “híbrida”. 

Más allá del tenor literal de la sentencia, el TS está admitiendo implícitamente que los delegados sindicales acudan, a título individual y que bien podrían ostentar la condición de asesores (la alusión a la mera presencia permite deducir que acude con voz pero sin voto), a la mesa negociadora de un convenio colectivos, cuyo banco social está conformado por la representación unitaria. Máxime cuando, como señala el Tribunal, la presencia del delegado sindical de USO no resulta “decisiva para la formación de la mayoría o el desarrollo de la negociación”.

En cuanto al segundo de los motivos de impugnación, la nulidad de determinados artículos del convenio de empresa por resultar contrarios a lo dispuesto en el convenio de sector, el recurrente señala que para resolver sobre la pretensión de prioridad aplicativa del convenio nacional, “no es suficiente que se indiquen comparativamente cuestiones de forma individualizada, sino que ha de hacerse una valoración conjunta”. El TS, de entrada, descarta que la controversia sea un problema de “validez de las cláusulas del convenio colectivo de empresa, sino de prioridad aplicativa”. Y desde esta atalaya, habrá que seleccionar en cada materia la norma aplicable, siguiendo los criterios legales y convencionales. En este caso el llamado «espigueo» -comparación individualizada de la regulación de cada una de las materias en ambas normas convencionales- no solamente no está prohibido, sino que es directo resultado de la norma legal.

Considera el Tribunal que las materias objeto de comparación no se encuentran comprendidas en la enumeración que lleva a cabo del art. 84.2 ET (la determinación de la jornada no es distribución del horario; ni la duración de las vacaciones; tampoco las mejoras prestacionales de la Seguridad Social; ni, en fin, los conceptos salariales previstos en el convenio sectorial), por lo que no procede aplicar la excepcional prioridad aplicativa del convenio de empresa cuando hay concurrencia de convenios. Tampoco, tras la comparación realizada, se aprecia, todo lo contrario, que la regulación del convenio de empresa sea más favorable, en cuyo caso, aunque no fuesen materias relacionadas el ET, tendría prioridad aplicativa.

El hecho de que no se apliquen las reglas sobre norma más favorable, sino las relativas a la concurrencia de convenios, permite al Tribunal concluir que esta prioridad aplicativa durará mientras se prolongue la vigencia simultánea de ambos convenios. De dicha afirmación se extraen consecuencias de suma relevancia: cuando la vigencia del convenio colectivo sectorial expire, el convenio de “empresa” pasará a ser el único convenio de aplicación y, por tanto, esas cláusulas que habían quedado postergadas comenzarán a desplegar efectos. No otra cosa significa “declaramos la inaplicación durante la vigencia del convenio colectivo del sector de seguridad, de los siguientes contenidos del convenio colectivo de la empresa para los centros de Murcia y Valencia”.

Como es obvio, el TS no lo dice abiertamente, pero nada impediría introducir en el convenio de empresa, a sabiendas, cláusulas que se sabe inaplicables temporalmente por contravenir lo dispuesto en la norma convencional de carácter sectorial pero que, cuando esta pierda vigencia, resurgirán como el ave fénix y desplegarán todos sus efectos.

Queda una última cuestión, no menos importante, por comentar. El convenio de empresa firmado fijaba como ámbito de aplicación todo el territorio español, pero la Dirección General de Empleo del MEYSS instó a la comisión negociadora la subsanación del texto del convenio colectivo, a los efectos de modificar su ámbito territorial y personal, de manera que quedase limitado a los centros de trabajo de la empresa en las provincias de Murcia y Valencia -por lo demás, los únicos existentes en ese momento-, por ser los representantes unitarios de dichos centros los que lo habían suscrito. Probablemente la Dirección General de Empleo actuó con excesivo celo, conocedor y “temeroso” de la reciente y reiterada doctrina jurisprudencial (recuérdese la SAN de 25 de mayo de 2016, objeto de una entrada anterior, que la aplicaba) que entiende que el convenio colectivo de empresa negociado con representación unitaria no puede establecer un ámbito geográfico estatal, so pena de poner en peligro la participación de los ulteriores trabajadores incorporados a la empresa en centros de trabajo distintos. De ahí que se les exhorta a modificar los ámbitos territorial y personal. Pero, un convenio colectivo de centro(s) de trabajo, de todos y cada uno de los existentes en el momento en que se acuerda la norma colectiva, ¿es un convenio colectivo de empresa o de centro de trabajo? Probablemente la respuesta a este interrogante dará lugar a otra entrada. Pero lo que es seguro es que la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al convenio colectivo del sector, y respecto a las materias que limitadamente señala el ET, no debe extenderse al convenio de centro de trabajo.

El planteamiento de las cuestiones controvertidas de las que conoce la STS de 1 de abril de 2016 es sencillo. La Unión Sindical Obrera (USO) impugna, por una parte, la validez de un convenio de empresa -del sector de seguridad- por haber sido negociado por una comisión “híbrida” y, por otra, solicita que se declare la nulidad de determinados artículos convencionales por ser contrarios a lo previsto en la norma sectorial.

La Sentencia objeto de comentario contiene doctrina importante sobre los temas enunciados en la presente entrada. Pero también deja entrever algunas cuestiones relevantes. Tanto que podría decirse, parafraseando el dicho popular, que “vale más por lo que calla que por lo que dice”.

Respecto al primer motivo de impugnación, la comisión negociadora del convenio de empresa estuvo compuesta por la representación laboral de los dos centros de trabajo con los que contaba la empresa y, además, por un delegado sindical de USO. Esta circunstancia es la tenida en cuenta por el demandante para considerar que dicha comisión era de las denominadas “híbridas”. Como se sabe, existe la posibilidad de negociar un convenio de empresa con la representación unitaria o con la sindical (art. 87.1 ET). Pero no con ambas simultáneamente. Los representantes legales de los trabajadores solo podrán negociar el convenio de empresa cuando la representación sindical ceda este derecho, esto es, cuando no exista -o no se acredite- el acuerdo por la sección –“que se convertiría en una decisión unilateral”- o secciones sindicales en este sentido (SAN de 1 de diciembre de 2014). En el presente caso, no consta acuerdo alcanzado por las secciones sindicales. Y esa falta de acuerdo “no puede sustituirse por la mera presencia de un delegado sindical por su propia decisión, sin previamente obtener para ello el acuerdo de su sección”. Por tanto, no cabe hablar, señala el TS, de la existencia de una comisión “híbrida”. 

Más allá del tenor literal de la sentencia, el TS está admitiendo implícitamente que los delegados sindicales acudan, a título individual y que bien podrían ostentar la condición de asesores (la alusión a la mera presencia permite deducir que acude con voz pero sin voto), a la mesa negociadora de un convenio colectivos, cuyo banco social está conformado por la representación unitaria. Máxime cuando, como señala el Tribunal, la presencia del delegado sindical de USO no resulta “decisiva para la formación de la mayoría o el desarrollo de la negociación”.

En cuanto al segundo de los motivos de impugnación, la nulidad de determinados artículos del convenio de empresa por resultar contrarios a lo dispuesto en el convenio de sector, el recurrente señala que para resolver sobre la pretensión de prioridad aplicativa del convenio nacional, “no es suficiente que se indiquen comparativamente cuestiones de forma individualizada, sino que ha de hacerse una valoración conjunta”. El TS, de entrada, descarta que la controversia sea un problema de “validez de las cláusulas del convenio colectivo de empresa, sino de prioridad aplicativa”. Y desde esta atalaya, habrá que seleccionar en cada materia la norma aplicable, siguiendo los criterios legales y convencionales. En este caso el llamado «espigueo» -comparación individualizada de la regulación de cada una de las materias en ambas normas convencionales- no solamente no está prohibido, sino que es directo resultado de la norma legal.

Considera el Tribunal que las materias objeto de comparación no se encuentran comprendidas en la enumeración que lleva a cabo del art. 84.2 ET (la determinación de la jornada no es distribución del horario; ni la duración de las vacaciones; tampoco las mejoras prestacionales de la Seguridad Social; ni, en fin, los conceptos salariales previstos en el convenio sectorial), por lo que no procede aplicar la excepcional prioridad aplicativa del convenio de empresa cuando hay concurrencia de convenios. Tampoco, tras la comparación realizada, se aprecia, todo lo contrario, que la regulación del convenio de empresa sea más favorable, en cuyo caso, aunque no fuesen materias relacionadas el ET, tendría prioridad aplicativa.

El hecho de que no se apliquen las reglas sobre norma más favorable, sino las relativas a la concurrencia de convenios, permite al Tribunal concluir que esta prioridad aplicativa durará mientras se prolongue la vigencia simultánea de ambos convenios. De dicha afirmación se extraen consecuencias de suma relevancia: cuando la vigencia del convenio colectivo sectorial expire, el convenio de “empresa” pasará a ser el único convenio de aplicación y, por tanto, esas cláusulas que habían quedado postergadas comenzarán a desplegar efectos. No otra cosa significa “declaramos la inaplicación durante la vigencia del convenio colectivo del sector de seguridad, de los siguientes contenidos del convenio colectivo de la empresa para los centros de Murcia y Valencia”.

Como es obvio, el TS no lo dice abiertamente, pero nada impediría introducir en el convenio de empresa, a sabiendas, cláusulas que se sabe inaplicables temporalmente por contravenir lo dispuesto en la norma convencional de carácter sectorial pero que, cuando esta pierda vigencia, resurgirán como el ave fénix y desplegarán todos sus efectos.

Queda una última cuestión, no menos importante, por comentar. El convenio de empresa firmado fijaba como ámbito de aplicación todo el territorio español, pero la Dirección General de Empleo del MEYSS instó a la comisión negociadora la subsanación del texto del convenio colectivo, a los efectos de modificar su ámbito territorial y personal, de manera que quedase limitado a los centros de trabajo de la empresa en las provincias de Murcia y Valencia -por lo demás, los únicos existentes en ese momento-, por ser los representantes unitarios de dichos centros los que lo habían suscrito. Probablemente la Dirección General de Empleo actuó con excesivo celo, conocedor y “temeroso” de la reciente y reiterada doctrina jurisprudencial (recuérdese la SAN de 25 de mayo de 2016, objeto de una entrada anterior, que la aplicaba) que entiende que el convenio colectivo de empresa negociado con representación unitaria no puede establecer un ámbito geográfico estatal, so pena de poner en peligro la participación de los ulteriores trabajadores incorporados a la empresa en centros de trabajo distintos. De ahí que se les exhorta a modificar los ámbitos territorial y personal. Pero, un convenio colectivo de centro(s) de trabajo, de todos y cada uno de los existentes en el momento en que se acuerda la norma colectiva, ¿es un convenio colectivo de empresa o de centro de trabajo? Probablemente la respuesta a este interrogante dará lugar a otra entrada. Pero lo que es seguro es que la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al convenio colectivo del sector, y respecto a las materias que limitadamente señala el ET, no debe extenderse al convenio de centro de trabajo.

El planteamiento de las cuestiones controvertidas de las que conoce la STS de 1 de abril de 2016 es sencillo. La Unión Sindical Obrera (USO) impugna, por una parte, la validez de un convenio de empresa -del sector de seguridad- por haber sido negociado por una comisión “híbrida” y, por otra, solicita que se declare la nulidad de determinados artículos convencionales por ser contrarios a lo previsto en la norma sectorial.

La Sentencia objeto de comentario contiene doctrina importante sobre los temas enunciados en la presente entrada. Pero también deja entrever algunas cuestiones relevantes. Tanto que podría decirse, parafraseando el dicho popular, que “vale más por lo que calla que por lo que dice”.

Respecto al primer motivo de impugnación, la comisión negociadora del convenio de empresa estuvo compuesta por la representación laboral de los dos centros de trabajo con los que contaba la empresa y, además, por un delegado sindical de USO. Esta circunstancia es la tenida en cuenta por el demandante para considerar que dicha comisión era de las denominadas “híbridas”. Como se sabe, existe la posibilidad de negociar un convenio de empresa con la representación unitaria o con la sindical (art. 87.1 ET). Pero no con ambas simultáneamente. Los representantes legales de los trabajadores solo podrán negociar el convenio de empresa cuando la representación sindical ceda este derecho, esto es, cuando no exista -o no se acredite- el acuerdo por la sección –“que se convertiría en una decisión unilateral”- o secciones sindicales en este sentido (SAN de 1 de diciembre de 2014). En el presente caso, no consta acuerdo alcanzado por las secciones sindicales. Y esa falta de acuerdo “no puede sustituirse por la mera presencia de un delegado sindical por su propia decisión, sin previamente obtener para ello el acuerdo de su sección”. Por tanto, no cabe hablar, señala el TS, de la existencia de una comisión “híbrida”. 

Más allá del tenor literal de la sentencia, el TS está admitiendo implícitamente que los delegados sindicales acudan, a título individual y que bien podrían ostentar la condición de asesores (la alusión a la mera presencia permite deducir que acude con voz pero sin voto), a la mesa negociadora de un convenio colectivos, cuyo banco social está conformado por la representación unitaria. Máxime cuando, como señala el Tribunal, la presencia del delegado sindical de USO no resulta “decisiva para la formación de la mayoría o el desarrollo de la negociación”.

En cuanto al segundo de los motivos de impugnación, la nulidad de determinados artículos del convenio de empresa por resultar contrarios a lo dispuesto en el convenio de sector, el recurrente señala que para resolver sobre la pretensión de prioridad aplicativa del convenio nacional, “no es suficiente que se indiquen comparativamente cuestiones de forma individualizada, sino que ha de hacerse una valoración conjunta”. El TS, de entrada, descarta que la controversia sea un problema de “validez de las cláusulas del convenio colectivo de empresa, sino de prioridad aplicativa”. Y desde esta atalaya, habrá que seleccionar en cada materia la norma aplicable, siguiendo los criterios legales y convencionales. En este caso el llamado «espigueo» -comparación individualizada de la regulación de cada una de las materias en ambas normas convencionales- no solamente no está prohibido, sino que es directo resultado de la norma legal.

Considera el Tribunal que las materias objeto de comparación no se encuentran comprendidas en la enumeración que lleva a cabo del art. 84.2 ET (la determinación de la jornada no es distribución del horario; ni la duración de las vacaciones; tampoco las mejoras prestacionales de la Seguridad Social; ni, en fin, los conceptos salariales previstos en el convenio sectorial), por lo que no procede aplicar la excepcional prioridad aplicativa del convenio de empresa cuando hay concurrencia de convenios. Tampoco, tras la comparación realizada, se aprecia, todo lo contrario, que la regulación del convenio de empresa sea más favorable, en cuyo caso, aunque no fuesen materias relacionadas el ET, tendría prioridad aplicativa.

El hecho de que no se apliquen las reglas sobre norma más favorable, sino las relativas a la concurrencia de convenios, permite al Tribunal concluir que esta prioridad aplicativa durará mientras se prolongue la vigencia simultánea de ambos convenios. De dicha afirmación se extraen consecuencias de suma relevancia: cuando la vigencia del convenio colectivo sectorial expire, el convenio de “empresa” pasará a ser el único convenio de aplicación y, por tanto, esas cláusulas que habían quedado postergadas comenzarán a desplegar efectos. No otra cosa significa “declaramos la inaplicación durante la vigencia del convenio colectivo del sector de seguridad, de los siguientes contenidos del convenio colectivo de la empresa para los centros de Murcia y Valencia”.

Como es obvio, el TS no lo dice abiertamente, pero nada impediría introducir en el convenio de empresa, a sabiendas, cláusulas que se sabe inaplicables temporalmente por contravenir lo dispuesto en la norma convencional de carácter sectorial pero que, cuando esta pierda vigencia, resurgirán como el ave fénix y desplegarán todos sus efectos.

Queda una última cuestión, no menos importante, por comentar. El convenio de empresa firmado fijaba como ámbito de aplicación todo el territorio español, pero la Dirección General de Empleo del MEYSS instó a la comisión negociadora la subsanación del texto del convenio colectivo, a los efectos de modificar su ámbito territorial y personal, de manera que quedase limitado a los centros de trabajo de la empresa en las provincias de Murcia y Valencia -por lo demás, los únicos existentes en ese momento-, por ser los representantes unitarios de dichos centros los que lo habían suscrito. Probablemente la Dirección General de Empleo actuó con excesivo celo, conocedor y “temeroso” de la reciente y reiterada doctrina jurisprudencial (recuérdese la SAN de 25 de mayo de 2016, objeto de una entrada anterior, que la aplicaba) que entiende que el convenio colectivo de empresa negociado con representación unitaria no puede establecer un ámbito geográfico estatal, so pena de poner en peligro la participación de los ulteriores trabajadores incorporados a la empresa en centros de trabajo distintos. De ahí que se les exhorta a modificar los ámbitos territorial y personal. Pero, un convenio colectivo de centro(s) de trabajo, de todos y cada uno de los existentes en el momento en que se acuerda la norma colectiva, ¿es un convenio colectivo de empresa o de centro de trabajo? Probablemente la respuesta a este interrogante dará lugar a otra entrada. Pero lo que es seguro es que la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al convenio colectivo del sector, y respecto a las materias que limitadamente señala el ET, no debe extenderse al convenio de centro de trabajo.